事业单位人事制度改革综述5篇

事业单位人事制度改革综述5篇事业单位人事制度改革综述　湖南大学硕士学位论文新农村建设背景下乡镇事业单位改革研究姓名罗学雄申请学位级别硕士专业公共管理指导教师龙太江20070110　下面是小编为大家整理的事业单位人事制度改革综述5篇,供大家参考。

篇一：事业单位人事制度改革综述

大学硕士学位论文新农村建设背景下乡镇事业单位改革研究姓名罗学雄申请学位级别硕士专业公共管理指导教师龙太江20070110

　新农村建设背景下乡镇事业单位改革研究摘要乡镇事业单位改革是事业单位改革的难中之难、重中之重。在乡镇事业单位改革方面进行一些理论上的探讨既可丰富学术上的争鸣又可给改革中的人们以实践操作上的指导。新农村建设的提出是农业发展的一个崭新起点是农村发展战略的重大转变。新农村建设对乡镇事业单位提出了新要求。文章针对具体典型案例结合乡镇事业单位的普遍情况进行了分析找出了乡镇事业单位存在的四大主要问题。乡镇事业单位这些问题的存在既有其现实原因也有其历史原因既有人为因素也有客观因素造成这些问题的共同和根本原因在于人治过多法治过少但都对社会以及乡镇事业单位本身造成了较大的危害现有乡镇事业单位的改革模式主要有三种一是综合设置模式二是设置行业模式三是社会服务模式。综合设置模式没有充分考虑到新农村建设的需求又没有考虑到新农村建设中乡镇机构改革的需求增大了下一步撤乡并镇的难度。行业设置模式增加了农民的办事难度同时使得乡镇对事业单位的管理难度加大。社会服务模式将导致农村基层组织政权的弱化农民利益的受损与新农村建设的初衷背道而驰。文章提出的改良模式是按撤乡并镇的需要在一些人员较为集中的建制镇设置事业机构   个将其余所有涉农事业单位合并成一个农业服务中心在每个乡镇均予设置。文章提出了新农村建设背景下推进乡镇事业单位改革的几个具体对策认为在进行乡镇事业单位改革以前要对乡镇事业单位进行科学定性与分类首先要合理配置职能并理顺管理体制。二要撤并机构并发挥其效能三要精简人员且保证改革资金足额到位。四要优化人员结构。最后文章做了大胆预测一一乡镇事业单位将随着经济的发展和政治体制的完善最终消亡。但在新农村建设这一特定背景下它的存在将会是一段相当长的时期并将因其特殊地位而为我国新农村建设做出巨大贡献。关键词新农村建设乡镇事业单位改革Ⅱ

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　湖南大学学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者躲丫芬纠衫日期加夕年 月厂曰学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于 、保密口在——年解密后适用本授权书。 、不保密团。 请在以上相应方框内打。√ 作者躲了毒纠秒导师签名。 够考 日期知巾 年占月 日日期少勺年月日

　公共管理硕十学位论文  选题背景及意义第 章绪论在理论和学术界就事业单位改革进行的探讨和研究较多但就乡镇事业单位改革进行的研究相对较少。我国企业和行政单位改革已经基本完成事业单位改革已成为政治体制改革中最难啃的一块硬面包。县直及其以上事业单位因其职能明确、超编不多改革难度并不很大。乡镇事业单位职责不清、机构繁杂、经费不足以及冗员充斥已成共识在经济不发达地区情况尤其严重因而其改革必将成为事业单位改革的难中之难、重中之重。古代中国一直是一个农业发达的国家对农村建设及农民的重视都是很突出的各个时期的侧重点也有不同如汉代初期...

篇二：事业单位人事制度改革综述

常州市首家涉外四星级饭店—— —常州大酒店去年克服债务沉重、市场竞争激烈等困难，全年实现利润 !"#"万元，经济规模、运行质量指标在全省同类饭店中名列前茅。这是该事业单位大力转换内部经营管理机制，逐步建立起充满生机和活力的用人、分配制度的结果。近年来，以用人、分配制度改革为主要内容的事业单位人事制度改革犹如一股春风，吹遍了常州的大街小巷，在全市所有事业单位中掀起了改革的浪潮，不断创造出新的业绩。$%%& 年 ’ 月，常州市召开事业单位配套改革试点工作会议，在教育、城建和科技等 $! 个系统扩大改革试点，拉开了事业单位人事制度改革的帷幕。五年来，按照党的十五大确定的改革方向，在上至市政府直属单位，下至乡镇街道所属单位，大到拥有一千五、六百名员工的市级医院，小到只有几个人的乡镇站所，纷纷迈入了改革的行列，融入了地区经济政治体制改革的大循环。—— — 改革用人制度。到 !##$ 年上半年，(% 个市直系统制定了事业单位聘用制方案，占应制定数的 %)* ’+ ，已经市人事局鉴证聘用合同的 $,% 家)’$! 人 ，占 市 直 事 业 单 位 总 数 的,%* "+ 。其中全市教育系统率先全面实行了聘用制；市卫生、交通和广电系统全部实行了新进人员人事代理制；市园林、广电和常州日报社等系统在实行事业单位聘用制时，全面推行了中层干部竞争上岗。辖市中武进市事业单位聘用制的推行面达 "#+ ，有&($ 个事业单位的 $,"#! 名干部职工签订了聘用合同。各辖区事业单位聘用制总的推行面已超过 %#+ 。到今年底，可望在全市所有事业单位实行聘用制。—— — 改革分配制度。市直按照规范化要求实行多种形式“工效挂钩”的事业单位已达 ,& 家，市级市政建设、园林绿化、房产管理、广播电视、影视文化、科研开发事业单位基本都实行了不同形式的工效挂钩；$, 个系统的!# 家事业单位试行了档案工资与实际工资相分离、多种分配方式并存的改革试点。同时，按照现行工资制度的要求，全市所有事业单位实施了以适当拉开收入差距、更好地发挥工资激励作用为目的的津贴分配工作。—— — 改革职称制度。市卫生防疫站、市图书馆等 $’ 家事业单位开展专春 风 吹 来 花 满 枝— —— — 常州市事业单位人事制度改革工作综述! 张金富 邹明初地方之窗委托招聘等 $$ 类 !( 个项目，基本上涵盖了企事业单位的全部日常人事业务。全市现有人事代理单位 $,!% 家，单位委托代理 )&!" 多人，个人委托代理 ’!,$ 人，个人委托增幅惊人，户口挂靠 !### 余人，流动党员 (## 余人，档案保管 !(### 多份。办理社会闲散人员就业登记 ’!!$ 人，其档案管理荣获全省人事系统首家“档案管理一级达标单位”和中组部“档案管理一级达标单位”称号。创新机制，发挥社会化服务功能。在人事代理服务过程中，服务方式也不断深入，改变了以往在家里等人上门服务的局面，主动出击走出去服务。如开展无档代理，利用“特聘证”等方式推动人才柔性流动；协助委托代理单位制定人才发展和人事管理方案、进行人事诊断等服务；开展人才租赁，为用人单位委托招聘和委派人才；聘请人事专员，应用人单位要求走出去服务等。仅 !##$ 年上半年通过“特聘证”方式柔性引进的硕士以上学历或副高以上职称的人才就有 !# 余人。人事代理社会化功能的不断增强，为用人单位和各类人才开辟了广阔的服务空间，解放了企事业单位人事部门的事务性工作，推动了企事业单位人事制度改革的深入，实现用人与管理的分离，被代理人员从“单位人”走向“社会人”，使人才流动更为合理有序，常州市人才市场从而也逐步成为社会的“公共人事部”。改革之花开遍城乡上下中国公务员 !""# 年 ## 月号

　!"# $ %&&’()*!+,+ -./0*( ,+1#2!3,!" 中国公务员!""# 年 ## 月号地方之窗业技术职称“评聘分开”的试点，积极探索不同类型、不同层次的事业单位专业技术职务岗位结构比例和专业技术职务聘任等五个方面的问题。作为指导全市事业单位人事制度改革的市人事局主要采取了三方面措施来推进改革。一是加强政策指导明确改革内容。以试点探索改革规律，以文件总结改革经验，以政策指导改革深入，常州形成开展试点、总结经验、制定政策、全面推开的工作路子。几年来，该市在事业单位人事制度改革方面制定了!" 项政策性文件，内容涉及综合意见、聘用制、人员调配、竞争上岗、职称评聘、津贴分配、工效挂钩、人事代理等方面。职能处室及时提供上门服务，指导制定并修改、审核各部门的改革方案，解决“改什么、怎么改”的疑虑，消除畏难情绪，增强成功信心，受到了事业单位的普遍欢迎。二是纳入目标管理坚定改革信念。!### 年以来，市人事局每年都提请市政府把推进事业单位人事制度改革工作列为年度考核目标，根据改革进展情况，确定了“加强领导、统筹规划，搞好配套、整体推进，巩固成果、讲求实效”的总体思路，实行自加压力。局内部按照“综合协调、分工负责”的要求，建立了“统一、协调、高效”的运行机制，实行事业单位人事制度改革联席会议制度。局领导多次深入基层召开座谈会，了解改革情况，研究需要解决的问题。同时，在两年一度的全市人事系统评先中，把所属事业单位人事制度改革推进情况作为考核主管局人事部门的一项重要指标，实行一票否决，引起了较大震动，坚定了人们开展改革的信念。三是实行典型引导增加改革动力。五年来，市人事局先后两次召开全市事业单位人事制度改革经验交流会，推广市教委、武进市、常州电视台等地区、部门和单位的成功经验，并要求市领导在会上作再动员，既表彰了先进，又为其他事业单位提供了参考，增加了人们投身改革的动力。五年来的事业单位人事制度改革进一步推动了常州市有条件的事业单位社会化、市场化的进程，增强了单位自我发展的活力，促进了社会事业进步。其初步成效主要体现在四个方面。确立了以聘用制为基本形式的用人新制度。到 !### 年，以聘用制为基本形式的事业单位用人新制度已在常州市基本确立。如金坛市教委在中小学校实行全员聘用制，引入了“聘任看实绩、上岗看实干、考核看实效”的竞争机制。市教育和卫生系统制定了专业技术职务结构比例和岗位设置的意见，实行按需按岗聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。聘用制的推行，给事业单位用人制度带来全新的变化，它破除传统的用人模式，引入竞争激励机制，为各类人才的脱颖而出和单位内部人员的优化组合创造了条件；它体现了岗位管理的特征，坚持按需设岗、以岗择人、依岗管理，打破了身份界限，拓宽了选才用人的渠道，较好地落实了事业单位的用人自主权。建立了以岗位竞聘为主要形式的选人新机制。事业单位结合本单位人员定岗、交流、减员的实际，普遍开展了岗位竞聘工作。如常州新区管委会出台实施意见，在新区机关、事业单位初步建立了“全员聘用、岗位聘任、竞争上岗、末位调整”的新机制。由于岗位竞聘实行公平竞争、公开选拔，为各类人才的脱颖而出创造了良好的环境，激发了全体人员积极向上的热情，较好地发挥了人才效益和管理效益。健全了以绩效为重点的人才考评办法。在改革中，各单位还逐步建立健全了以绩效为重点的考核评价制度，考评的内容和方式也在实践中不断完善。常州电视台由台内外专家组成节目质量评估小组，建立起一套较为完整的节目质量评估标准，对节目质量实行 $、%、&、’(优秀、良好、合格、不合格)四级考核，节目质量等级直接与个人的奖惩挂钩。市航道管理处实行月度千分考核，将每个职工的工作质量、劳动纪律与津贴挂钩，提高了职工的进取心。以绩效为重点的人才考评办法的健全，使考核工作较好地发挥了正确评价工作人员德、能、勤、绩的作用，激发了工作人员进取向上的积极性，为组织上发现、培养、选拔并合理使用好人才提供了科学的依据。完善了以激励人才为目的的内部分配制度。近几年常州市事业单位坚持以按劳分配为主，积极探索多种分配方式。全市基本形成了百元产值工资包干、提成工资制等六种事业单位“工效挂钩”和工资总额包干形式，并不断得到丰富和完善。*+++ 年 # 月，常州市又提出对事业单位工资总额实行分类管理，事业单位内部分配试行档案工资与实际工资相分离、多种方式并存的工资管理办法。市旅游局把分配制度改革作为转换经营机制的突破口，在直属单位全面试行以年薪制、佣金制、岗位工资制和计件(量)工资制为主要内容的内部分配制度改革，实行“以事设岗、以岗定薪、岗变薪变”，实现了单位提高经济效益和职工增加收入的“双赢”。总的来看，常州市事业单位在深化内部分配制度改革中，始终围绕激发人才积极性这个目的，把收入分配与工作人员的责任、绩效、贡献紧紧挂钩，打破了长期以来在分配问题上存在的“大锅饭”，体现了效率优先、兼顾公平的原则，初步建立起奖优惩劣、奖勤罚懒的激励机制。内部分配制度的改革也带来了思想观念的变化，形成争先创优、多干快干的良好风气，促进了“两个效益”的提高。三大措施推动改革深入四大成效促进事业进步

篇三：事业单位人事制度改革综述

删一猁一。一。一 燃㈣黼粼。一瓣嬲㈣㈣瀚㈣萤剩嬲黼黼㈣秣删。㈣㈣勰㈣黪一囊囊垂蘸摹●¨公共部门战略人力资源管理安徽阜阳师范学院李德勋 ◆一、从传统人事管理迈向战略人力资源管理的必然性随着世界政治一体化和经济全球化趋势的不断加强人才争夺大战愈演愈烈。整个世界迎来了人力资源管理的崭新时代。上个世纪  年代以来人们反恩人力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系由此产生了将两者结合起来的思想。于是战略人力资源管理首先在企业中出现并得以广泛实践取得了明显的效果。公共部门是在一个国家中承担公共产品和公共服务提供责任的组织体系。公共部门的特殊性质和任务特点决定了其人力资源管理与企业组织的人力资源管理既有共通之处也有明显的相异之处。但是在当今的公共郝门中。公共部门作为服务领域经济的一部分要获得成功和民众的满意必须在战略规划和人力资源管理之间建立起紧密的联系。这样公共部门才能调整其人力资源以适应其使命和由外部要求所带来的种种影响。当人力资源管理与战略规划进行纵向整合而与其他人力资源功能进行横向整合时。必然导致战略人力资源管理的产生。人力资源管理的战略化成为人力资源管理的现代化特征。公共部门传统的人事管理与战略人力资源管理的区别如下 、公共部门战略人力资源管理以“人”为核心视人为‘资本”强调一种动态的、心理的调节和开发属于“服务中心”其管理出发点是“着眼于人”达到人与事的系统优化、使公共组织取得最佳的经济和社会效益之目的。而公共部门传统的人事管理则是以“事”为中心将人视为一种成本把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理。属于“权力中心”其管理的形式和目的是“控制人”。 、公共部门战略人力资源管理作为公共组织的核心部门是公共组织战略的重要组成部分主要通过促进组织长期可持续发展来实现对组织战略的贡献涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面。通过组织文化整合战略、组织和系统保证组织战略的执行和实现、推动组织长期稳定地成长。而公共部门传统的人事管理属于组织的辅助部门对组织经营业绩没有直接贡献主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。 、公共部门战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度。结合企业的实际情况制订符合组织需求的各种人力资源政策从而建立起系统的人力资源管理体系确保组织实现战略目标。公共部门传统的人事管理则主要是制度的执行即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理人事部门基本上没有制度的制定和调整权最多只能“头痛医头、脚痛医脚”难以根据实际情况对管理致策和制度进行及时调整。 、公共部门战略人力资源管理要求人力资源管理者以组织战略的高度主动分析和诊断人力资源现状为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据协助决策者制定具体的人力资源行动计划支持组织战略目标执行和实现。公共部门传统的人事管理则只能站在部门的角度考虑人事事务等相关工作的规范性充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。由此可见。公共部门人力资源管理克服了传统人事管理的各个工作模块如招工、培训等的分散性将各项职能集成为相互关联的管理体系并根据外部和内部的需求再结合整体的人力资源策略采取相应的手段。不足的是公共部门人力资源管理仍然与人事管理同样停留在职能层面具有很大的局限性与组织战略目标分离仅仅是对内、外部需求的短期反映对高层管理没有影响主要关心低层员工。而公共部门战略性人力资源管理是在解决传统人事管理和人力资源管理的局限性基础上进一步发展起来的将人力资源管理与组织的战略和业务结合起来。基本上是采取与传统人事管理和人力资源管理相反的方式与组织战略目标紧密结合着眼长远对高层管理人员有很大影响主要关心核心员工。综上所述公共部门从传统人事管理迈向战略人力资源管理符合时代要求。是人事管理自身发展的必然选择是现在万方数据

　溪簇麓舞篡   。 磐。 。。爨   。熬 圈    。。。。。。÷÷。二。。 。。÷。   。  。人力资源管理现代化的必然归宿人力资源管理的战略化成为人力资源管理的现代化特征。皖西北公共组织长期积弱面对新时期皖西北崛起的重大战略管理目标必须总结经验教训结合实际情况后起勃发迎头赶上从而减少盲目发展的时间代价降低改革创新的成本。   二、皖西北传统的人事管理模式存在的突出问题 、皖西北人力资源基础工作较为薄弱。从一次次的重大的人事弊案可以看出由于经济和社会的原因皖西北公共部门传统人事管理的观念根深蒂固现代人力资源管理的探索也困难重重薄弱的人力资源基础工作较为难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。这体现在首先公共部门尤其其实政府部门往往将人静态地视为组织的财产部门所有闲置和压抑等现象严重只重拥有不重开发使用其次人事管理部门仅仅作为政府内的一个从事执行的职能部门从事日常的事务性工作只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作技术含量少地位不高只是属于行政体系中的辅助机构最后缺乏专业化的人力资源管理队伍不少政府人事部门的管理人员没有受过专业教育或专门培训。这种管理模式给战略性人力资源管理的引进带来了很多障碍。 、皖西北浓厚的官本位思想。官本位社会价值观和职业观极大地阻碍了皖西北社会经济发展和政治文明进步并且在很大程度上制约了当地公共部门战略性人力资源管理的引进和发展。战略性人力资源管理依据公共组织的战略目标制定人力资源规划实施评价和激励措施引导公务员朝着“勤政、为民服务”的民本化目标努力工作实现自己的人生价值它强调组织目标与个人目标的高度一致确保个人的职业价值观从属、服务于组织的价值观。而官本位误导了人力资源的价值目标。在官本位导向下做官、升官成了人生首要的职业选择和奋斗方向这种以自我为中心的价值目标与政府部门“服务于民”的价值理念不仅相悖在一定程度上还可能导致为了升官而牺牲民众利益与组织目标产生严重冲突。只有将战略性人力资源管理与皖西北公共部门的具体特点相结合因地制宜地确立一套战略性人力资源管理步骤和模式充分发掘公共部门人力资源才能充分发挥这一现代化管理理念和方法的作用实现公共部门的战略目标。 ◆三、皖西北公共部门人力资源管理职能战略转变的实施策略公共部门战略性人力资源管理的实质是通过公共组织的第一资源一人力资源积极主动地为组织提供竞争优势。公共部门战略性人力资源管理的职能不仅需要全面地参与制定组织战略帮助找出所在组织面临的与“人”有关的运作性和管理型问题而且一旦确定了组织战略那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响。它需要通过协调人力资源管理实践来确保组织的战略能够得以实现。皖西北公共部门面对现实困难为实现上述目的、完成上述任务需要站在历史的高度不断对现在的人力资源管理进行改良和创新。 、人力资源管理非核心事务的外包。杜绝低效皖西北人才不足公共部门人员臃肿效率低下。对此应精兵简政同时将人力资源管理非核心事务的外包杜绝低效和腐败。公共人力资源管理非核心事务的外包是指将某些日常的、非核心的管理工作交给企业外部专业化程度更高的公司或者机构去管理。外包之后公共部门内部的人力资源管理者将获得更多的精力去解决对组织价值更大的管理实践开发以及战略合作伙伴的形成等内容上既有利于组织专注于自身核心事务也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。另外对于不同时期阶段性的战略目标有关的紧缺人才应该推行“雇员”与“借脑”合作。通过雇员制度公共部门部门可对急需的专业人才从沿海发达地区或高等科研院所不惜重金进行聘用。在不占编制的前提下。既节约了公共部门的人才使用成本又提高了工作效率。建立人才的“不求所有只求所用借脑发展”的用人机制有效地缓解公共部门由于人才的短缺造成的发展障碍将拥有资源和可利用资源进行有效结合。同时可以从中学习到先进的技术方法和管理理念。 、人力资源管理职能的内部直线化。全员参与传统组织理论下形成的“金字塔”式的组织机构层级过多阻碍了信息的有效传递在计算机网络时代组织构建趋向扁平化这种趋势要求不同层次的直线管理者掌握必要的人力资源管理技术。人力资源管理不仅是人力资源部门的职能而且也应该是每个直线部门经理工作的组成部分。随着员工素质的不断提高对直线部门管理者的人力资源管理要求也会越来越高传统上认为是人力资源部门的管理任务应该越来越多地转移给直线部门的管理者。利用现代组织理论从制度上建立适应战略性人力资源管理的体制最大程度的减少皖西北严重的裙带关系影响。人力资源工作要想切实有效没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。对于决策层所有的管理最终都会落实到人只有管理好“人”的资源才抓住了管理的精髓对于 工作者只有只有全员参与人力资源工作。才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴对于直线负责人参与到组织的人力资源工作不仅能确保部门任务的顺利完成。而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间对于普通员工可以更好地领会组织的战略并根据部门目标同时结合自己的发展计划科学、合理地安排自己的工作与学习实现自己的理想职业生涯规划做到组织和员工共同发展。 、在具体职能方面用全面的战略管理的理念和技术武装自己人力资源规划战略人力资源管理是在根据组织发展战略及计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上科学合理地制定人力资源规划。招聘与选拔在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外更会特别关注应聘人的价值观念是否符合公共部门组织的核心价值观、应聘人的发展期望部门是否可以提供等因素确保招聘的优秀人选能长期为组织服务。培训与开发根据组织的战略发展需要结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系确保为组织源源不断输送所需各种类型人才的同时实现组织迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。绩效管理根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系关注组织全面的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程更加关注万方数据

　绩效反馈与激励确保员工绩效不断提高的同时从而实现组织绩效的螺旋式上升。薪酬管理战略人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素再结合本部门的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系确保所制订的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟又能留住核心人才同时更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作从而不断地完善企业的薪酬管理体系。综上所述实现皖西北公共部门战略化人力资源管理应该因袭以下传导路径组织的整体战略一一人力资源管理部门一一确立相应的人力资源战略一一制定适合的人力资源政策一一员工需求得到满足       员工满意度提高一一生产率服务提高一一公众满意和忠诚一一公共部门组织的可持续发展。也就是说只有构筑好战略人力资源管理系统才能确保 上接第 页时使用这些信息。但是发行方不能将这些信息用于市场营销或其它未获得信息所有人同意的情况。这也就是说这些信息可以在公司的年度报道中出现但不能出现在发行方的营销资料中。 ◆五、新的惩罚制度根据旧法的规定如果一个投资者没有依法及时和正确地进行信息披露它将会被暂停行使表决权直到它履行了自己的义务为止。过去这一规定经常被投资者滥用它们可以直到下一次开股东大会前不久才滞后地履行自己的披露义务。现在新法对此做出了更为严厉的规定。为了防止投资者规避立法者致力于建立的透明机制新法规定投资者如果没有及时和正确地履行自己的信息披露义务它们在滞后地履行该义务后的 个月内仍不能行使自己的表决权。新法这一规定的适用以投资者故意、或有重大过失而导致没有及时和正确地履行信息披露义务为前提。但是投资者获得股利的权利不受影响。与投资者暂停行使表决权相关的一个灰色区域是如果投资者将股票卖给了第三方第三方是否也应该暂停行使表决权。法律没有明确规定股票被卖掉后附属于上的表决权的暂停行使在多大程度上仍继续适用。根据法律的条文归属于没有履行信...

篇四：事业单位人事制度改革综述

关注Ｃ Ｈ Ｉ Ｎ Ｅ Ｓ Ｅ Ｔ Ａ Ｌ今年６ 月 ， 人事部下发了《关于事业单位人事制度改革试点联系点工作有关事项的通知》 ， 确定了１５个地方和事业单位作为人事部事业单位人事制度改革的试点联系点。

　这些试点既考虑了不同地域、 不同行业的代表性， 也考虑了不同层级的代表性， 意在通过改革试点工作． 达到进一步推动全国事业单位人事制度改革的目的。７ 月 ３０ 口， 河北石家庄。

　１５个改革试点联系点单位， 以及试点联系点单位所在省（ 市）人事厅（ 局）或主管部委的人事部门相关负责人， 这些事业单位人事制度改革中各类经验的探索者， 第一次坐在了一起。人事部副部比王晓初出席会议并发表重要讲话。去年底， 全国人才丁作会议提出了深化事业单位人事制度改革的要求。

　在此背景下， 这次座谈会将碰撞出怎样的改革火花呢？匡正认识。

　改革定位先明确如何看待事业单位人事制度改革？客观地说， 对于这一问题的认识， 社会上有着不同看法。“事业单位人事制度改革是一项重要而急迫的任务！

　” 人事部副部长王晓初语气坚定。

　他说， 我们现在做的， 是对建国以来， 运行ｒ半个世纪之久的事业单位进行改革。

　作为我国特有的一种人事管理手段， 事业单位的情况极为复杂。一方面， 它的人员构成中， 既有文化层次很高的两院院士， 又有文化水平较低的职工。

　另一方面， 作为继机关和国有企业改革之后的第三大改革， 它承担了前而两大改革的成本， 接纳了两大改革精简下来的富余人员。

　我们要站在全面建设小康社会的高度， 从事业单位的自身特点出发， 以科学的发展观为指导． 审慎地推进事业单位各项制度的改革。如何看待事业单位改革的减人增效？事业单位人事制度改革的目的是什么？对此． 王晓初表示， 事业单位人事制度的改革应以用人机制和分配机制的搞活为主旨． 由此建立一套充满生机和活力的人事管理制度。

　王晓初强调， 事业单位具有重要的社会公益性职能， 在公共服务和社会管理方面承担着十分重要的职责。

　目前， 我国事业单位的发展远远满足不了公共服务的要求。

　科学的发展观就是解决经济发展和公共服务一条腿长一条腿短的问题。

　事业单位的改革就是要充分调动事业单位人员的积极性， 促进公共服务和社会事业的大发展。

　他说， 应该正确看待事业单位改革的搞活增效， 这个“嫂” 不仅仅是经济效益， 而应谈更多地考虑社会效益。可以说， 王晓初的这番讲话，是对今后， 我国事业单位人事制度改革方向的最好阐释。　万方数据

　总结经验。

　聘用制改革成亮点座谈会上， 此前确立的１５个试点联系点向会议提交了各自 的改革成果， 其中６ 个单位和地方作了大会发言。

　从中不难看出， 聘用制度的改革是其中最大亮点。国家“２ｌｌ工程” 建设高校之一的上海大学， ２ ０ ０ １年６ 月 ， 首先在文学院、 机电工程与自 动化学院等四个学院进行了专业技术职务聘任制的试点。

　在此基础上，通过调研总结、 调整改进， 同年１０ 月 ， 这项改革又在全校２２个学院全面启动， 至２ ０ ０ ２ 年４ 月 首批聘任全部结束。

　全校共有９ ２０ 名教师聘任到正、 副高级职务岗位， 其中同级聘任７ ３０ 名， 晋升聘任１９ ０名。

　原有教授、 副教授等任职资格的１４ ３名首批未聘任， 占原有正副高级职务任职资格总数的１６ ． ４ ％。这一结果在校内引起了较大的震动。

　聘任到教授岗位的教师表示， 要继续努力， 在教书育人、科学研究等方面多作贡献。

　否则，就有可能在下一轮竞争中失败。教师普遍产生了危机感， 青年教师报考在职博士的人数大大增加。教师抢着承担教学任务． 努力争取研究课题， 闹矛盾搞内耗的事也少了。

　２０ ０ ２年国内外科技论文收录达１０ ０ １篇， 国际科学引文索引被引篇次排名首次进入全国第３０ 位。如果说上海大学堪称聘任制推行的典范的话， 那么． 陕西省咸阳市第二人民医院在分配制度上的改革经验， 对于全国同类型的事业单位则具有普遍的借鉴意义。这个目前成阳市Ｊ】

　生区域内惟一的一所三级综合医院， 在２０ ０ ２年全面推行了党政领导干部目 标责任制、 专业技术人员聘任制、 工人合同制的“三制改革” 。

　根据市政府的有关要求． 医院侧重分配制度， 特别是在生产要素参与分配方面进行了大胆探索。该院围绕加强工资总额宏观调控、 扩大院内分配自主权、 落实以岗位绩效工资为主的分配制度改革， 逐步建立了向成绩太、 贡献多的优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。

　这项制度的核心在于，工资分配全部实行岗位工资制， 岗变薪变， 拉开档次， 向一线人员和重点岗位倾斜， 打破原有的身份等级和界限。“我们的改革经验很简单， 概括起来就是在什么岗拿什么钱！

　”该院院长苏旅明一语道破各中茁机。分配制度改革极大地激发ｒ广大员工的积极性和创造性， 医院的业务收人多年来以１０ ％的速度递增， 固定资产每年增值１０ ０ ０ 万以上， 目前已达２． ３亿元， 保证了社会公共服务和各类突发事件医疗救治任务的顺利完成。座谈会上， 黑龙江省齐齐哈尔市和四川省自 贡市介绍的通过综合配套改革， 整台物力资源、 财力资源、 人才资源， 促进社会事业发展的改革经验， 对于在配套改革中存在困惑的同类型事业单位也无疑具有良好的示范作用。解决问题， 试点意义已凸现应该看到． 作为一项涉及１２０万个不同领域和类型的单位， ２９ ０ ０多万不同专业和层次人员的改革，这场堪称“革命” 的变革目前仍然存在诸多深层次的矛盾和问题， 需要继续深化和探索。难点之一， 观念转变不够。

　不少部门和人员仍然认为事业单位是国家要保的， 是“铁饭碗” ， “事业人员是准公务员” 。

　管理者在实施聘任制的过程中， 深感转变观念很困难。

　而事业单位人事制度改革则必须强化岗位管理， 淡化身份管理。

　“这与中国传统的注重身份和等级的文化氛围有关， 不是制度的问题。

　” 中科院人事局人事与机构管理处副处长李猛力说。

　他建议，有关部门必须加大宣传力度。难点之二． 岗位设定实际上是对事业单位人力资源进行科学配置的前提， 但目前， 事业单位的岗位如何科学设定的问题仍处于摸索阶段。

　这一问题解决的好坏， 将影响事业单位人力资源作用的发挥， 影响单位工作效率的提高。难点之三， 科学的考核体系如何建立？考核是聘后管理的主要内容， 是进行重新聘任和工资分配的前提， 是能否实行真正意义上的聘任制以及聘任制能否产生持续的激励竞争效应的关键。

　但目前缺乏科学的考核体系， 尤其是量化考核，现在执行的是五花八门， 不好掌握。难点之四， 政策协调配套不够。

　国家出台了事业单位人员试行聘用制的意见， 但实际上， 事业单位的工资分配制度改革尚缺乏政策依据， 这给推行按岗、 按任务、 按业绩定酬的分配方式改革和“一流人才、 一流业绩、 一流报酬” 机制的形成增加了难度。

　怎样使目前看是合理的做法合法化是应该解决的问题。事业单位分类管理是人事制度改革的基础， 但目前机构编制部门１５一主壁厶型　万方数据

　特别关注Ｃ Ｈ Ｉ Ｎ Ｅ Ｓ Ｅ Ｔ Ａ Ｌ对事业单位类别没有进行科学合理的界定。

　另一方面， 事业单位产权制度改革目 前还没有规范性文件， 这给改革带来了一定影响。中国地质科学院院长张彦英更是针对社会保障体系不配套带来的弊端直陈其害：“社会保障体系不健全， 是推进人事制度改革的一个体制性障碍。这个问题不解决， 改革难以向更深层次推进。

　诸如人员分流出口问题、 聘任制问题等一系列问题将难以解决。

　”针对政策协调配套不够带来的问题， 四川省人事厅职称处处长尹协雪呼吁：“国家要建立高规格的事业单位改革领导小组， 加强领导， 以解决相关问题。

　”事实上， 着手解决事业单位改革中遇到的难点问题正是此次人事部今年６ 月 设立试点联系点的初衷。

　也是此次座谈会召开的目的之一。

　对此， 刘宝英司长表示：

　“我们要通过改革试点， 总结来自基层的鲜活经验， 把这些经验和创造升华成指导整个改革的理论和政策。

　通过加强指导． 着手建立新型的人事管理制度， 解决事业单位人事管理中长期存在的问题和弊端， 为全面推进改革事业探索新路子。

　” 凹一１６哑亘盘茎记者述评正确看待事业单位人事制度改革７ 月 ３０ 日， 人事部在河北雀石家庄市召开了全国事业单住人事制度改革试点联系点工作座谈会。

　这是继１９ ９ ５年郝州会议和１９ ９ ９ 年天津畚议后， 我国事业单位人事制度改革的叉一次重要套议。

　这次会议匡正了事业单位人事制度改革中存在的模糊认识， 统一了思想， 并对夸后我国事业单位人事制度改革的方向和试点单位的任务做出了明确部署。如果我们能站在历史发展的高度， 从事业单位人事制度改革的整体历程的角度仔细审视， 使不难得出一个结论：

　事业单位人事制度改革是一哺长期而复杂的任务， 其改革的深度和广度丝毫不亚于机关和国有企业改革。其一， 这是事业单位自身的客观现实决定的。

　我国的事业单位改革涉厦１２０ 多万个不同领域、 不同类型的单位． 关系到２９ ０ ０ 多万不同专业、 不同层次人员的切身利益。

　改革涉殪面广， 情况极为复杂。其二， 这是事业单位自身的独特职能决定的。

　我国的事业单位大多具有重要的社会公益职能， 在公共服务和社舍管理方面承担着十分重要的职责， 在落实科学发展观， 促进经济社会协调发展方面发挥着极为重要的作用。

　这一特点决定了事业单位改革终极目的的非单一刺益化和改革成功评判标准的多元化。其三， 这是我国事业单位人事管理制度特有的历史背景决定的。

　我国事业单往旧的人事管理制度是在计划经济体制下，借鉴前苏联的管理经验形成的。

　长期以来， 一直按照机关的办法进行人事管理。随着社会主ｊＬ 市场经济体制的逐步建立，这套制度越来越显现出不适应市场经济要求， 不符合事业单位特点， 不利于人才培养和发挥作用的弊端。

　在体制和内部机制等方面， 事业单位用人制度都存在很多深层次矛盾， 其改革不可能一蹴而就。迁应谅看到， 近年来． 在有关部门的全力推动下’ 我国事业单位人事制度改革取得了一些成绩， 以聘用制和岗位管理为代表的制度改革效果明显。

　但是， 人事制度改革的成效始锋被一个问题所困扰：

　事业单位人事制度改革与体制、 编制、 分配、 财政、 社会保障等方面的改革如何衔接和配套？如果这一问题不能解决， 则有关事业单位的改革便很难用“成功” 二字做出评判。正确认识事业单位人事制度改革的长期性和复杂性， 我们还必须确立一种观念：

　事业单位人事制度改革的目的绝不仅仅是减少人员。

　减轻财政贵担。

　而是要通过改革． 在事业单住人事管理上形成新机制， 充分调动广走职工的积极性， 促进公共服务和社会事业的大发展。正确认识事业单位人事制度改革的长期性和复杂性． 对于我们进一步加太改革力度， 加快建立一套符合社会主义市场经济要求， 符合各类事业单位特点的人事管理制度极为重要。

　改革不可能一步到住， 从这一角度看， 人事部这次开展的事业单位人事制度改革试点工作意叉非比寻常。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革， 体制机制的重要转变， 利益关系的重大调整。

　我们有理由相信， １５个试点单位改革方法的探索以度改革经验的积累， 菇将起到以点带面、 推动全局的作用。

　事业单位人事制度改革必将掀开新篇章卿　万方数据

篇五：事业单位人事制度改革综述

师范大学硕士学位论文论我国事业单位人事制度改革姓名：

　彭争艳申请学位级别：

　硕士专业：

　行政管理指导教师：

　杨小云20090501

　中文摘要事业单位改革是中国经济体制改革的重要组成部分， 与国有企业和政府机构改革一样， 对建立和完善社会主义市场经济体制起着至关重要的作用。

　同时， 事业单位改革不仅是中国行政体制改革的配套要求， 也是事业单位自身走向社会、 面向市场的实际需要。改革开放以来， 我国政府机构改革和国有企业改革都走出了很大的步伐， 为社会主义市场经济体制打下了良好的基础。

　但是， 我国事业单位改革， 尤其是事业单位人事制度改革还远远滞后。

　这种情况已经严重影响到社会主义市场经济体制的建设和完善。

　因此， 积极全面地推进事业单位改革将是我国下一步改革工作的重点。事业单位人事制度改革是事业单位改革的关键， 事业单位人事制度改革的成败直接关系到事业单位改革的顺利进行， 甚至影响到整个市场经济体制的改革。

　当前我国的改革开放和社会主义现代化建设已经进入了一个新的历史时期， 随着经济体制改革的不断深入， 我国事业单位的人事制度改革也将全面展开。

　各事业单位在选人用人制度、深化职称改革、 促进人才流动、 搞活工资分配等方面都作了积极的探索， 并取得了一些有益的经验和成效。

　但就目前来看， 事业单位的人事制度改革还不够深入， 远没有达到或实现其预期目标， 未能完全形成一个人员能进能出、 职称能上能下、 待遇能升能降、 优秀拔尖人才脱颖而出， 充满生机活与活力的用人机制。本文首先从事业单位的基本内涵及事业单位人事制度的基本情况入手， 分析了事业单位传统人事制度的弊端； 回顾总结了事业单位人事制度改革的发展与历程； 明确深化事业单位人事制度改革的必要性； 其次， 探讨了事业单位人事制度改革的困境及成因分析， 明确今后改革的着力点； 最后， 为使事业单位的人事制度改革进一步走向深入， 最终实现事业单位人事制度改革的预期目标， 使人事制度管理走上科学化和管理轨道， 本文进行了事业单位人事制度改革的实践探

　索， 对深化事业单位人事制度改革提出了一些建议， 即建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度， 建立形式多样、 自主灵活的分配激励机制， 建立多层、 多形式的未聘人员安置制度， 探索事业单位的社会保障制度等措施。

　总的来说， 事业单位人事制度的改革是一项系统工程， 牵一发而动全身， 在改革过程中应注意系统性和适度性。关键词：

　事业单位； 人事制度； 改革

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　湖南师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明：

　所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。

　除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

　对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。

　本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：字辛杉沙一钆Ｍ 日湖南师范大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定，研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

　本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或扫， 描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于１、 保密口， 在……年解密后适用本授权书。２、 不保密口。．。

　（ 请在以上相应方框内打“￣ ／” ）作者签名：功写司也ｊ｜日期：

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　论我国事业单位人事制度改革第一章弟一早引ｊ Ｉ论下匕１． １选题的背景及意义１． １． １选题的背景事业单位是指国家为了社会公益目的， 由国家机关举办或者其它组织利用国有资产举办， 从事教育、 科技、 文化等活动的社会服务组织。

　①据统计， 截至２０ ０ ５年底我国事业单位数量超过１３０ 万， 所拥有的国有资产总额高达３０ ０ ０ 亿， 在编人员将近３０ ０ ０ 万， 其中包括了我国７ ０％以上的科研人员， ９ ５％以上的教师和医务人员。

　＠ 事业单位拥有我国６ ０ ％的人才， 是各类人才的主要聚集地， 承担着科技教育、 文化、 医疗保健等关系国计民生的公共服务， 事业单位及其员工为我国的经济建设和社会事业的发展做出了重要贡献。事业单位是在计划经济体制下成长起来的。

　长期以来， 其用人机制一直采用的是“聘任制＂， 事业单位工作人员和政府官员一样被统称为“国家干部” ， 受到“体制＂的保护， 享受养老医疗等保障， 不同程度地存在着“捧铁饭碗” 、 “吃大锅饭” 的现象， 人员能进不能出、能上不能下。

　同时， 由于国家统得过多， 部门管得过死， 事业单位缺乏应有的用人自主权， 导致人员结构不合理， 缺乏竞争激励机制。

　随着社会主义市场经济体制和政治体制改革的顺利进行， 我国事业单位的改革明显滞后于前两者。

　因此， 这种计划体制下形成的管理方式已经不能适应市场经济体制的需要， 给国家财政带来巨大负担的同时制约着事业单位本身的发展。

　改革事业单位及事业单位人事制度， 已迫在眉睫。近几年来， 各部门积极推进事业单位人事制度改革， 在实行多种形式的选人、 用人制度、 深化职称改革、 促进人才流动、 搞活工资分配等方面进行了积极探索， 积累了一些有益的经验。

　但从整体上看，④１９ ９ ８ 年国务院第２５２号令． 《事业单位登记管理暂行条例》 ． １９ ９ ８ 年１０ 月 ２５日②郑晔． 试论我国事业单位人事制度改革的目标和切入点【Ｄ 】

　． 吉林大学， 中国， 吉林， ２００５．１

　硕十学位论文事业单位人事制度改革的进程与社会主义市场经济体制和各项事业的发展还不相适应， 主要表现在：

　符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来， 有效的竞争机制和自我约束机制还很不健全， 能上能下、 能进能出的用人机制还没有形成， 而且不同省、 市、区在推进事业单位人事制度改革的力度和进度上参差不齐。

　当前我国改革已经进入了新的历史时期， 经济体制改革不断深入， 科技、 教育、文化、 卫生体制改革日益深化， 所有这些都要求把加快事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务， 党中央、 国务院把推进事业单位人事制度改革列入了重要议程。１． １． ２选题的意义本文选题——事业单位人事制度改革的理由有以下几点：首先， 从理论与实践层面看。

　理论指导实践， 而实践可以检验理论， 发现现实问题促进对理论的进一步研究。

　由于我国事业单位及事业单位人事制度是中国特有的， 要对其进行改革没有它国经验可借鉴， 完全是“摸着石头过河” 。

　也由于改革的涉及面广， 涉及到１３０万个事业单位， ３０ ０ ０ 万工作人员， 改革事业单位人事制度将是一个巨大的工程， 这就需要做大量的细致的研究对其实际改革做出理论指导。其次， 从我国改革的进程看。

　我国的改革以经济始发， 始终坚持以经济建设为中心， 但又不限于经济， 政治、 社会、 文化、 对外开放等领域也伴随经济体制改革的深入与经济体制的逐步发展不断发生着变革。

　改革开放以来， 我国机关的改革和企业的改革都走出了很大的步伐， 为社会主义市场经济体制改革打下了良好的基础。

　但是， 我们事业单位的改革， 尤其是事业单位人事制度的改革还远远滞后。

　这种情况已经严重影响到了社会主义市场经济体制的建设和完善。

　因此， 对我国事单位及事业单位人事制度改革的具体研究迫在眉睫。最后， 从人力资源国际视角看， 随着经济全球化的快速发展， 人才流动全球化的速度加快、 规模更大， 尤其是高层次人才， 已经形成了无国界流动的格局。

　然而， 在国有部门和事业单位， 人事管理制度

　论我国事业单位人事制度改革和用人机制的改革远远落后于市场经济体制改革， 从而造成用人方式僵化， 人才流动不畅， 人才资源配置不合理， 严重制约了个人、 单位和国家的可持续发展。

　从国内“人才强国” 的战略高度看。

　我国在２０ ０ ３年底召开的人才工作会议中提出了“人才强国” 的战略， 这对于全国的人才建设和人事制度改革具有巨大的推动作用。

　全国各行各业都在认真贯彻中央这个决定， 高等院校和事业单位， 也在认真贯彻中央的这个决定。

　事业单位的人事制度改革， 面临着非常好的形势，但同时我们也必须看到， 在我们国家的社会转型时期， 人的思想观念还没有彻底转变， 各种制度法规还很不健全， 人才制度的体系还没有完全建立， 因此外部环境对于事业单位的人事制度改革还有很多不利因素， 改革本身也面临很多挑战和困难。

　这就需要我们认真研究新时期人事制度改革面临的问题， 提出新的思路和新的解决办法。１． ２国内研究现状及综述当前， 国内学者在对事业单位人事制度的研究主要有两种存在方式：

　一是将人事制度改革研究蕴含在事业单位改革的研究中。

　主要集中在对事业单位内涵定义、 改革目标模式、 难点分析等方面进行探讨。， 在事业单位内涵定义研究方面； 事业单位这一概念是我国特有的提法， 在国内各专家、 学者对事业单位内涵指向与外延范围的定义并不统一， 也是众说纷纭。

　董学耕等学者认为事业单位指：

　“为了社会公益目的， 由各级政府、 企业法人、 社团法人或公民个人出资以及上述法人和自然人的某种合资形式依法举办的， 依法自主运作， 独立承担民事责任， 从事教育、 科技、 文化、 卫生等方面的非营利性社会服务活动的独立法人。

　①黄恒学认为事业单位是特指受国家行政机关领导， 没有生产收入， 由国家经费开支， 不实行经济核算， 提供非物质生产和劳动服务的社会组织， 主要包括科学、 教育、 文化、 卫生、 体育等部门和单位， 例如学校、 医院、 演艺团体、 研究机构等等。

　⑦朱①成思危． 中国事业单位改革一一模式选择与分类引导【ｈ ｌ】

　． 北京：

　民主与建设出版社， ２０００第１３４页．②黄学恒． 中国事业管理体制改革研究【Ｍ 】

　． 北京：

　清华大学出版社， １９９８， 第２页．３

　硕士学位论文庆芳等认为事业单位是不同国家机关、 党派、 社会团体， 也不同于企业单位的社会组织； 是为党政机关和国民经济、 社会生活各个领域服务的， 为国家创造或改善生产， 增进社会福利， 满足人民文化、 教育、科学、 卫生等方面的需要， 不以为国家积累资金为直接目的的单位。①徐颂陶等把事业单位定义为有别于党政群机关及企业， 受国家管理，具备独立法人资格； 多以服务的方式进行专业性生产劳动， 创造出精神和物质产品服务于社会， 在追求社会效益的同时也谋求合法的经济效益， 所需经费或靠财政全额和差额拔款或自行解决的实体单位。

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　娄成武等从公共事业角度把事业单位定义为以特定的公共利益为目标，提供公共服务的非营利性的公共组织……包括事业单位、 社会团体（ 不包括民主党派等政治组织）、 民办非企业单位。

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　郑国安等从公共服务方面认为所谓事业单位， 就是政府为履行自己的应有职能而兴办的一些面向社会提供服务的公益性机构。

　④除各界学者、 专家对事业单位内涵作出定义外， 我们国家的一些规章制度以及权威字典也对其进行了阐述。

　《辞海》 中的事业单位是指受国家机关领导， 不实行经济核算的部门或单位。

　所需经费由国库开支。

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　《简明社会科学词典》中把事业单位定义为从...

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