2023年加班案例(3篇)

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加班的案例篇一

3月31日毛总和中层人员座谈会上，部分中层反映员工加班调休的问题。经研究，现对员工加班调休及加班工资支付补充如下：

一、全体员工应充分利用工作时间，高效优质的完成本职工作。确因工作需要加班的，部门填写《加班申请单》，由部门负责人审核、主管总监批准并签字。

二、加班原则上不安排调休，员工确实有事需要处理的，各部门在不影响工作的前提下，可以安排调休；
考勤周期以月为单位，月底未调休的天数，计发加班工资。

三、加班申请经总监批准后，在加班前将总监签字的《加班申请单》一份交人力资源科存档，一份本部门留存；
因特殊情况紧急加班不能提前交《加班申请单》的，部门考勤员通过邮箱将《加班申请单》发送至人资科考勤邮箱，第二天将总监签字的申请单交人资科。否则，不计算加班。

四、每月5日前，各部门考勤员将总监批准后的上一月的考勤及加班调休情况交人资科，作为计算工资的依据。人力资源科根据《加班申请单》及考勤机考勤进行复核并在当月工资中落实。

五、加班工资计发标准：

正常工作日加班：加班工资=基础工资/本月天数*加班天数*1.5 周末加班：加班工资=基础工资/本月天数*加班天数*2.0 法定节假日加班：加班工资=基础工资/本月天数*加班天数*3.0。

2015.4.9

六、本规定自4月1日期执行。

加班的案例篇二

加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。可是对于hr来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，hr一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。

1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”

小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。

凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：“周老师，我想问您一个问题。我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？” 的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。保姆(家政服务员)，目前在大多数情况下，是由家庭或个人(自然人)直接雇佣的，不属于单位用工的行为。自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。

由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”一般来说，保姆不能和单位员工一样拿“双薪”或“三薪”的加班工资，就是这个道理。

但是小王的情况又有所不同，她是由家政服务公司录用后，安排到我家“上班”的，她的工资也是由公司按照规定发放的。就是说，她和家政公司建立了劳动关系，实际上她就是家政公司的员工，而不是由我直接雇佣的。

所以，她元旦到我家里来“加班”，要求拿“三薪”是合理的，只是这个“三薪”不应该由我支付，而是应该由她所属的家政公司支付。当然，“羊毛出在羊身上”，以后像这种与家政服务员建立劳动关系的家政公司，在节假日安排员工为客户服务，价格也会不一样了。

本文知识点：应按《劳动法》规定支付加班费的主体是：受《劳动法》调整的用人单位。

2． 吃了“肯德基”,就能拿加班费吗?

这是一则经常在电视中播出的广告：某公司下班时间到了，但是工作还没有结束，一群员工无精打采地准备回家。突然，有人送来了肯德基外卖。于是，一幕戏剧性的场面出现了：员工们一下子变得兴高采烈，为吃肯德基而争先恐后地留下来加班。这时，老板走了过来，惊讶地说了句：“这么多人加班呀！”

说来有趣，在某广告公司，笔者听到员工们午休时聊起这则广告，员工甲说：“如果我们公司有这种待遇就好了。如果吃了肯德基，还能拿加班费，我宁愿天天留在公司晚一点走。”

员工乙却不以为然：“话不能这样说。难道吃了肯德基，就一定能够拿到加班费吗？”

“那当然喽。不加班就没有肯德基吃，吃了肯德基就说明加了班。而且老板也看见了，也默认了么！只要是加班，公司就要付加班费。这是法律明文规定的嘛！” 的确，加班领取加班费天经地义。但是根据劳动法,用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。也就是说，广告中的那些员工，尽管下班后继续留下来工作，而且还吃了公司免费提供的肯德基，但是也不一定能够拿到加班费。因为吃肯德基和加班没有必然联系。至于老板“默认加班”的说法，也是站不住脚的。他看见的所谓“加班”，和法定意义上的加班毕竟是两个概念。

当然，也不排除这样一种情况，就是公司安排员工延长工作时间，并且规定只有加班员工才能享受免费肯德基，但是事后双方又为认定加班问题发生争议，那么这份肯德基也可以作为加班的一个证据。

广告总是夸张的，事实上很少有人会为了吃一顿肯德基而放弃休息。但是在现实生活中，经常出现这样一种情况：劳动者由于在八小时内不能完成规定工作，自愿延长工作时间，并且享受了用人单位现场供应的晚餐、点心或者其他福利待遇，日后又与用人单位就加班问题发生争议。

对此，劳动者一定要心中有数，不要因为自愿延长工作时间，或者享受了公司的某些福利待遇，就误认为自己是在进行法定意义上的加班。一旦认为公司规定的工作量过于繁重，难以在法定标准工作时间以内完成任务，就应向公司如实说明。如果觉得尽管在八小时内不能完成任务，但是公司发放的加班费可以作为补偿，则有可能大失所望。也许最后得到的所谓补偿，也就是一份肯德基而已。

本文知识点：用人单位须支付加班工资的前提是：安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。

3． “加班”与“值班”不能混淆

去年10月3日，笔者的中学同学聚会。那天大家聊得挺开心，就是小黄因去单位上班来晚了。他是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护。他一进门，就有人打趣道：“挣了多少加班费？多到让你觉得比同学情谊更加重要啊？”不提也罢，一说小黄就来气：“什么加班工资，老板说了，这是值班，每天100元值班补贴。要是算加班，我的加班工资是这值班补贴的好几倍呢，3天的加班费够我好好请大家再聚一次了。”

没想到他的话音刚落，小张也深有同感。她的叔叔是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位以前的做法还是比较规范的，轮到职工在法定节假日上班的，一律按规定支付加班工资。可是近年来，单位却不知道什么原因，只是支付每人每天50元的值班费，就是不肯支付加班工资。当他的叔叔鼓起勇气向单位交涉时，单位的理由也是“算值班不算加班”。他的叔叔就是想不通：“这加班和值班不就是叫法不一样吗？我国庆节到单位上班，做的还是原来一样的生活，凭什么就不能拿加班工资？”

听到他们争得挺热烈，小李就出来劝：“算了算了，我就比较想得开。在我们单位，每逢法定节假日，也要安排我们这些中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，我昨天也在单位上班。说实话，单位给我们发放每天100元值班津贴，比起小张叔叔的50元来要高，但也只相当于我本人一天的基本工资，和所谓劳动法规定的“三薪”标准就相距甚远了。但我想，值班时大多只是接接电话或处理点突发事情，和平常工作比较起来清闲得多，也就没啥好计较了。”

这时有人突然想起我来，说是让我这熟悉劳动法的给评评理：在法定节日上班的以上三位，到底是应当按照本人日工资的300％获得加班工资，还是可以按照单位的规定领取值班津贴？

我说，据我的初步判断，小黄和小张的叔叔应当获得加班工资，而小李则可以领取值班津贴。这倒不是我故意欺负小李，而是因为加班与值班确实是两个不同的概念。虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节日或公休假日等时间从事生产或工作。而值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。

小黄是专职电脑工程师，小张的叔叔是专职门卫，国庆节他们都是在本岗位上坚持工作，当然属于加班，企业应当按照法定标准支付加班工资。而小李的情况则有所不同，他本人是企业中层干部，只是临时性地和专职门卫一起为企业担负一定的非生产性的责任，企业可以依据内部规定支付值班津贴。

本文知识点：加班工资是法定的，值班报酬按单位内部规章制度执行。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

4.节日加班该付酬，“特殊情况”不例外

如今，大家都知道单位安排劳动者在法定节假日加班须支付“三薪”，于是一些单位在逃避支付加班费责任时，找起了新借口，还开始拿“特殊”说事了，强调这样那样的“特殊情况”，如“特殊劳动关系”、“特殊工时工作制”、“特殊工资制”、“特殊工作地点”等。这些理由是否能成立呢？

先说“特殊劳动关系”。它是指现行劳动法律调整的标准劳动关系、民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其特征劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。“特殊劳动关系”包括协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员等。

根据2003年4月25日上海市劳动和社会保障局的通知规定，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，应当参照执行劳动标准中有关工作时间、劳动保护、最低工资的规定。据此规定，用人单位安排“特殊劳动关系”人员在法定节假日工作的，也应当按规定支付加班费。

再说“特殊工时工作制”。它主要是指“综合计算工时工作制”和“不定时工作制”。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但是平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。实行这种工作制的，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工等。“不定时工作制”是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。实行这种工作制的，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，还有企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。

实行以上两种工时工作制的员工，在法定节假日加班是否有加班费呢？根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按该条第（三）项的规定，即按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资；
经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，也应按照以上标准支付工资。

此外，“特殊工资制”、“特殊工作地点”等，也不能成为拒付加班费的理由。《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。”比如平时工作计件单价为10元的，在法定节假日工作计件单价应为30元，依此类推。至于居家工作的员工，还有在外出差的员工，只要是用人单位在法定休假节日安排工作的，都应当按规定获得加班费。

总而言之，不管是标准劳动关系还是特殊劳动关系，不管是标准工时工作制还是其他工时工作制，也不管在哪里工作，用人单位只要安排劳动者在法定节假日加班，就必须依法支付加班费，而不能以“情况特殊”为由，规避法律。

本文知识点：不管是标准劳动关系还是特殊劳动关系，不管是标准工时工作制还是其他工时工作制，也不管在哪里工作，用人单位只要安排劳动者在法定节假日加班，就必须依法支付加班费。

特别提示：这个问题上，还要注意各地的不同规定。如根据《北京市工资支付规定》第十七条：“用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。” 即在法定在休假日工作的，可不按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

如当地法规没有规定，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

5．除名了，调休单能作废吗？

6月28日，本市西区某化工厂青工小蔡接到厂部通知：“由于你上星期值夜班时，在禁烟区内吸烟，根据《职工守则》，决定给你除名处分。从今天开始起，解除与你的劳动关系。工资领到六月份。明天你就可以不来上班了。我们已将处分决定通知工会。”

其实，这个处理结果也在小蔡本人的意料之中。但是他提出：“我还有七天的调休单没有使用呢。”

厂部回答：“现在你就可以回家休息。但是劳动关系解除以后，没有用完的调休单就自动作废了。由于你违反厂纪厂规，导致了劳动关系的提前解除，所以造成的一切损失应由你自己负责。”

小蔡却有些想不通：“违反厂纪厂规，我已经得到除名的惩罚。调休单是我放弃休息天，在单位加班积攒下来的，难道就没有补偿了吗？”为此，他来到本刊咨询。

首先，小蔡在禁烟区内吸烟，严重违反了化工厂《职工守则》，化工厂按规定程序给予除名处分，并无不妥。因为依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，这并不意味着化工厂应履行的义务可以自动免除。小蔡在化工厂工作期间，化工厂曾在休息日安排小蔡工作，理应安排小蔡进行补休。所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，化工厂在尚未安排补休的情况下，是否可以解除小蔡的劳动关系呢？可以的，但是必须按规定支付加班工资报酬。《上海市企业工资支付办法》规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。”

如果化工厂坚持在6月28日解除劳动关系，就应按照以上标准支付小蔡七日的加班工资。如果化工厂改为在7月1日解除劳动关系，除了安排小蔡6月29日、6月30日补休外，还应按照以上标准支付小蔡五日的加班工资。当然，化工厂也可以安排小蔡补休完七日后再解除劳动关系，但是七月份解除劳动关系之前的工资还得按照规定发放，其他劳动关系存续期间的义务，都不能在六月底中断。

在现实生活中，除了小蔡这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由于试用期内辞职，或者由于用人单位单方面解除劳动合同，或者由于其他原因导致劳动关系的中断，造成员工手上的调休单“来不及用”的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会“过期作废”的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。

本文知识点：安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。

6．当上班时间跨越了新年

2005年12月31日晚上,笔者到市中心的一家酒吧小聚，不想遇见了熟人h君，他竟然还是这里的人事部经理。他对我说：“我是新入这一行的，有个问题正想问问你这个熟悉劳动法的人呢。”

原来，这家酒吧的夜班工作时间是晚上7点到次日凌晨3点，刚才有几位上夜班的服务员找他，说他们今天的夜班要上到明年元旦呢，所以也应该有加班费的。

他有点不明白：明天才是法定休假日，对于明天上班的职工，企业理应支付“三薪”，但是对于今天上班的职工，企业按标准工作时间支付正常工资，难道还有错吗？

但是服务员们硬是说他违反了劳动法，坚持不管是今天上夜班，还是明天来上班，企业都应支付加班工资。h君说，老实讲我心里面也没有个底，你说说到底谁对吧。

h君的这个问题其实很有些普遍性，事实上不仅是酒吧服务员，所有在法定休假日前一天晚上通晓上班的职工，都有可能遇到类似情况。那几位服务员提的意见对吗？还是让我们先来看看《劳动法》的有关规定吧。

《劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。”

另外，第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

毫无疑问，既然在法定休假日2006年元旦凌晨的1点至3点，酒吧安排了服务员的工作，那就应按规定支付“三薪”。当然，在2005年12月31日晚上7点到12点这5个小时，他们的工作还是属于标准工作时间，企业只需支付正常工资，而不需另外支付加班费。也就是说，酒吧实际上应支付2005年12月31日夜班职工3个小时的加班费。

这笔账究竟应当怎么算呢？根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，目前企业职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

假设酒吧某位职工的月工资是1674元，小时工资为10元，2005年12月31日晚上他们上夜班的话，酒吧除了支付正常工资外，还要支付3个小时的“三薪”加班费90元。

当然，农历除夕、4月30日、9月30日的夜班，也应作同样处理。所以说对于广大职工来说，一年下来这笔加班费并不是可以忽略的数字。

h君听到这里有点着急了：不管怎么说，除正常工作日之外，我们就安排职工在元旦多做了一天，而企业也就拨下来元旦一天8小时的加班费。而照你这种说法，2005年12月31日夜班要付3小时加班费，2006年1月1日夜班又要付8小时的加班费，总共要支付11个小时的加班费，这样企业不就吃亏了吗？

其实也不能这么说。根据《劳动法》规定，那几位酒吧服务员2006年1月1日夜班中前5个小时属于法定休假日的，无疑应拿5小时的“三薪”加班费，但是对于他们后3个小时工资的支付就有些讲究了。

如果1月2日遇到该职工双休日的，企业可以对于这3个小时支付“双薪”加班费，也可以安排职工补休3小时而不需支付加班工资；
如果1月2日不遇到该职工双休日的，企业更不需支付这3小时的加班费。

总而言之，h君不必因此担心“企业吃亏”，事实上并不存在超额负担加班费的问题。

本文知识点：目前企业职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工加班的日工资和小时工资按此进行折算。

7．法定假日加班付“4倍工资”？

企业在法定休假日安排职工加班，到底应该如何支付工资？想不到这个在《劳动法》上早已明文规定的问题，近来又成了社会上广泛争论的话题。争议起源于去年开始向社会公开征求意见的《广东省企业工资支付条例（草案）》。该草案第十九条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，除支付劳动者当日正常工作时间工资外，另支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的300％的工资报酬。”而《劳动法》第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”由于该草案中出现了“另支付”的字眼，于是有人惊呼：这意味着从此劳动者在法定休假日加班可拿四倍工资了！

虽然正式通过的《广东省工资支付条例》把有关条款修改为：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”但是广东有了法定休假日加班需支付“4倍工资”新规定的说法，仍然在全国产生了较大的影响。这种说法到底对不对？上海的劳动者在法定休假日加班是否也可以拿“4倍工资”？

首先应该明确的是，广东省上述关于支付加班工资的规定，无论修改前也好，修改后也罢，都谈不上有什么“重大突破”，其实它和《劳动法》以及国家的有关规定并无二致。《劳动法》规定，法定休假日加班支付“不低于工资的百分之三百的工资报酬”，本来指的就是正常工资以外的“加班工资”。

在这一点上，原国家劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知说得很清楚：符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。

由此可见，加班工资需在正常工作时间工资之外另外支付，这是早就已经明确了的。在现实生活中，有的企业安排职工在法定休假日加班，仅支付“加班工资”，而剔除了正常工资，这种做法是完全错误的，应当予以纠正。

但是，国家法律法规包括各地的法规规章，都从来没有过法定休假日加班需支付“4倍工资”的提法。也许在广东这样讲还勉强说得过去，然而在上海如此表述就很可能引起误解。为什么？因为上海对于计算加班工资的基数还有特别的规定。

《广东省工资支付条例》第十八条规定，日工资按照劳动者月工资额除以国家规定的月平均工作天数确定。按照国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，职工全年月平均工作天数调整为20.92天，职工的日工资按此进行折算。而《上海市企业工资支付办法》第十四条规定，加班加点的日工资计算，是按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天。

粗略一看，似乎两地的规定没有什么区别，其实上海的规定中引入了一个“计算基数”的概念。《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。”

显然，如果加班工资的计算基数按月工资的70％确定的话，就不能简单地说劳动者在法定休假日加班可拿“四倍工资”了。所以，至少在上海，还是按照法律法规的规定进行表述比较准确。

本文知识点：上海的加班费规定中引入了一个“计算基数”的概念。

8．“20.92”与“计薪日”

农历正月初二，笔者去表兄家里拜年。表兄在一家剧院工作，过去在单位管过几年人事，所以我们见面“三句话不离本行”，很快就扯到劳动法的话题上来了。他去年除夕经单位批准，请了一天事假，但是由于正月初三单位有演出任务，又安排他加班一天。

表兄笑着对我说：“按照劳动法的规定，除夕请假单位可扣我1天的工资，初三加班单位应另付我3倍的加班费，这样算下来，我应该还有整整2倍的‘赚头’吧？”说着他伸直了两根手指，我们都忍不住笑了起来。

也许表兄只是说笑而已，但是严格地说，他的这种说法并不准确。过去计算加班工资和假期工资，的确统一按实得工资的70%除以20.92，但是2003年4月1日《上海市企业工资支付办法》实施后，改为加班加点工资仍按20.92计算，假期工资则按“计薪日”计算。

加班加点工资为何要按20.92计算？我们先来计算年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。再计算月工作日：251天/年÷12月=20.92天，即职工全年月平均工作天数为20.92天。加班加点是对于法定标准工作时间的延长，法定休假日也是在固定的月份，对于加班加点工资按照全年月平均工作时间折算是比较合理的。考虑到每个月的实际工作时间有所差异，计算当月的病、事假等假期工资，应当更加符合当月的实际工作情况。

所以《上海市企业工资支付办法》第十四条明确规定：“加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天；
小时工资的计算：日工资除以8小时。在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。”

另外，根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2006年1月总共是31天，按照市政府调整的休假时间，制度工作日为19天，法定休假日为4天，计薪日为制度工作日加法定休假日共计23天。假设表兄与单位约定的计算加班工资基数为3000元，加班加点的日工资为3000元除以每月平均制度工作天数20.92天，计为143.4元，表兄法定休假日加班一天得加班费430.2元，而请事假的日工资为3000元除以计薪日23天，计为130.4元。表兄2006年1月的工资应为3000+430.2-130.4=3299.8元。

本文知识点：目前上海企业加班加点工资仍按20.92计算，假期工资则按“计薪日”计算。

9．说说加班费的“追加值”

去年春节前夕，笔者在乘坐地铁时，听到了一段有趣的对话。一位先生对同行的女士打趣道：“听说你10月1日还要到单位去加班？我说你就别去加班了，还是来我家玩吧，加班费我赔给你！”那位女士也佯装认真计较的样子：“你倒说说看，准备怎么个赔法啊？”“你可别以为只有你们人事部门的人才懂劳动法。我问你，你的日工资是多少？”

“150元吧。”

“那我赔你450元，这总归够了吧？”

“对不起，还不够。其实加班费并不仅仅意味着‘三薪’或者‘双薪’，它还有许多‘追加值’呢。”

“追加值？什么追加值？”

“这你就外行了吧。哈哈——”车到站了，他们说笑着离开了车厢，但是“加班费追加值”的说法却留在了我的脑海里。原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》指出：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等。”由于加班费也属于工资的组成部分，所以用人单位安排职工加班，实际支出的成本费用可能不仅仅是直接支付给职工的加班费，还有一笔因工资而产生的隐性费用，也就是所谓的“加班费追加值”吧。

首先，职工个人社会保险费缴费基数中包含了“加班费追加值”。根据规定，职工个人缴费基数是按职工本人上年度月平均工资性收入确定的。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度全市职工月平均工资的300%和60%相应确定，其数值根据全市职工月平均工资计算。以那位女士为例，假设她在春节加班的话，她的450元加班费也将计入她本年度的工资性收入。而她本年度的月平均工资性收入，就是下年度她本人个人缴纳社会保险费基数，但是超过本年度全市职工月平均工资的300%部分，不能纳入缴费基数。而本年度全市职工月平均工资的数值，一般会在下年度的四月份公布。

其次，解除劳动合同的经济补偿金基数中也包含了“加班费追加值”。《上海市劳动合同条例》规定，符合条例四十二条规定情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。工资收入如何计算呢？按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》指出：“《条例》第四十二条规定用作计算经济补偿的工资收入是指按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴，不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。”

当然，包含“加班费追加值”的还不止以上两种项目。凡是和职工本人工资性收入有关的，都可能牵涉到“加班费追加值”。用人单位在确定职工个人工资性收入时，不能有意无意地把加班费这一块给遗漏了。职工本人也不能只看加班费是否拿到手，还应留意你的“加班费追加值”。只有当好自己的“工资管理员”，对于包括加班费在内的所有收入都要记录在案，到需要维护自己合法权益的时候就有据可查了。

本文知识点：用人单位安排职工加班，实际支出的成本费用除加班费外，还有一笔因工资而产生的隐性费用。

加班的案例篇三

2009年十大加班争议案解析

楼主

发表于 2010-6-21 19:36 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 世界500强企业hrm工具包，5折促销

本帖最后由 tohey 于 2010-7-5 17:15 编辑

2009年十大加班争议案解析 特约撰稿 周斌

1．加班需经公司同意，私自延长工作没有加班费

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班费为由，向其所在的北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司提出解除劳动关系。朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。

【说法】 用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

2．拒绝提供考勤记录，俱乐部赔偿加班费

【案例】 2009年4月，沈阳和平区法院支持员工乔某要求支付加班费的主张，一审判决单位支付加班工资14973元。2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部担任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，乔某与健身俱乐部解除劳动关系，健身俱乐部支付给乔某经济补偿金1550元，但一直没有支付加班费。乔某认为，她按时上班，平均每月加班14.4天，单位应支付她的加班工资。劳动仲裁裁决健身俱乐部另需支付乔某加班费16891.2元。健身俱乐部不服，起诉到法院。法院认为，由于健身俱乐部未提供乔某出勤记录，故对于乔某提出平均每月加班14.4天的主张，法院予以支持。

【说法】 与前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《劳动争议调解仲裁法》还规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；
用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤卡属于用人单位掌握管理的范围，尽管它只能证明员工在单位，不能证明其加班，但是在加班制度不健全的情况下，裁审机构认定加班事实，往往是有考勤记录的，由用人单位举证，以考勤记录为主，结合其他证据综合认定；
无考勤记录，但劳动者能提供初步证据证明的，也可能支持其主张。此案中在乔某初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位。由于健身俱乐部承认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果，最终法院支持了乔某平均每月加班14.4天的主张。

3．加班费争议涉及三年，两年内需单位拿出证据

【案例】 2009年4月，杜先生离开某物业公司后，以物业公司未按国家规定足额支付加班费为由，申请劳动仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工资差额26000元。海淀仲裁审理后，裁决物业公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班费15704.7元。对此物业公司不服，起诉到海淀法院。海淀法院一审判决物业公司支付杜先生加班费差额10036.7元。2009年9月，北京市第一中级人民法院作出维持原判的终审判决。

【说法】 如果用人单位拖欠劳动者的加班费等劳动报酬，劳动者需在时效期限内提起仲裁，要求用人单位支付，否则将得不到法律的有效救济。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。尽管在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制，但《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。” 实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。此案中杜先生称物业公司未足额发放2005年11月至2008年8月的加班费，物业公司应对两年内足额支付加班费负举证责任，杜先生应对两年以外物业公司未足额发放加班费负举证责任。

4．跟班晚自习属值班，索要加班费被驳回 【案例】 刘先生是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘发放晚自习补助150元。刘认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，故该大学应按法定标准支付其延时加班工资，而该大学每月支付的晚自习补助150元明显低于法定标准，故该大学存在克扣加班工资的现象。北京某大学辩称，晚自习属于值班性质，且学校已经支付了相应的补贴。北京市顺义区人民法院审理后认为，因刘承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班，在大学已每月发放了值班补助的情况下，其要求大学支付其晚自习加班费及25%的经济补偿金的请求依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。

【说法】 值班与加班确实是两个不同的概念，虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；
或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。由于刘先生跟班学生晚自习的工作内容、工作强度低于正常工作时间，故认定其值班不属于加班，学校可依据规定向其支付值班费，而不是加班费。

5．上海首例不定时批复案 劳保局被判无过错

【案例】 2009年2月13日，上海市松江区人民法院对全市首例当事人对劳动部门《企业实行不定时工作制度的批复》提起异议的行政案件作出判决，驳回某钢板加工公司驾驶员老金的诉讼请求。老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。2007年9月28日，该公司向劳动保障局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天，劳保局作出批复，同意该公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，同时要求该公司对于实行该制度的员工，应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利。老金认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。劳保局辩称，其所作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。第三人称对原告重来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据。

【说法】 不定时工时制，类似通常说的弹性工时制，即无法固定上下班时间，不存在迟到和早退，总体不能超过每天八小时、每周四十个小时。根据相关规定，企业对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及其他因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。由于原告从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，被告审核后同意第三人单位对原告等6名驾驶员实行不定时工作制，该具体行政行为并无不当。经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。但需注意的是，特殊工时制须经审批才予以确立；
未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。如果单位实行的是不定时工作制，就不能再要求员工每天在标准工作时间上班。

6．员工索要加班费 被强制补休28天

【案例】 入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，2010年1月份每人补休28天，只安排三天上班。据介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出解除合同，余下四人愿意继续留下。

【说法】 根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；
休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；
法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其中劳动者本人日标准为：加班工资的计算基数/21.75；
劳动者本人小时标准为：加班工资的计算基数/（21.75×8）。需注意的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班的，必须按照法定标准支付加班工资，不能用安排补休的方式弥补。但是如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择,可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者。在本案中，公司在2010年1月份安排补休28天并无不当，但是对于劳动合同到期辞职而公司未安排补休的职工，应按法定标准支付加班工资。对于劳动合同未到期提出辞职而公司未安排补休的职工，可在法律规定的30天提前通知期内安排补休，未安排补休或当即解除劳动合同的，应按法定标准支付加班工资。

7．计件工加班费纠纷 九女状告公司获支持 【案例】 九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿工资。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25％的经济补偿金。公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。

【说法】 用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款确定的原则相应调整计件单价。此案中根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。需注意的是，计件工资制只是工资计算方式的改变，而不是工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中一些用人单位规定超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案中劳动者超额完成定额是在法定工时外完成的。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应当支付加班工资。

8．房贴计入加班费基数，二审支持员工诉求

【案例】 经过三年比拼，原某在2009年终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。2007年3月1日，原某解除与公司的劳动关系，但对公司计算加班费的基数等存在异议。原某认为他的加班工资基数是岗位薪金加住房补贴。而公司只将岗位薪金作加班工资基数。一审法院查明双方的劳动合同对此进行了约定，公司《福利规章制度》亦对此予以明确，该制度又对员工进行了公示并按此予以履行，故原某要求以岗位薪金加住房补贴核定工资基数没有法律依据，不予支持。原某不服提起上诉。二审法院审理认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额包括补贴。而公司的《福利规章制度》规定加班工资基数依岗位薪金为标准，与国家行政法规、规章相抵触，应将房补一项纳入原某的工资基数，故更正原判决中的这一部分，判决该公司支付原某近7000多元的加班工资及其赔偿。

【说法】 此案发生在北京，读者应注意各地的地方性规定。根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。以上规定如何理解？这里规定的是假期工资基数确定原则，不是假期工资计算原则；
劳动者所在岗位（职位）相对应的工资标准是指劳动合同中约定的、按月固定发放的工资；
集体合同和劳动合同都对工资有约定的按从高原则确定；
集体合同和劳动合同对工资都未约定的，假期工资计算基数按劳动者正常月工资性收入的70%确定。如果此案发生在上海，要看房贴的性质和劳动合同的相关约定，如果房贴是职工福利性质的，原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中也未将其包括在内，这笔房帖未必能够纳入假期工资基数。如果原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中将其包括在内，或者这笔房贴并非职工福利性质，而是公司与原某特别约定的工资待遇，这笔房帖就应纳入假期工资基数。

9．加班费留待明年发，埃顿酒店被指违法

【案例】 20名员工被北京埃顿酒店服务有限公司上海分公司拖欠了共计20万元的加班费，在多次交涉未果的情况下，他和同伴不得不愤而采取了停工方式希望拿回自己的劳动所得。公司表示钱必须用12个月分期支付，员工如不接受只能待岗。事情发生后，徐汇区总工会、徐汇劳动监察大队等多方前往埃顿公司，沟通协调后，埃顿公司终于取消原先被员工视为极不合理的支付方式，表示将在2010年3月10日之前分3次分发钱款。

【说法】 《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。加班费原则上也应和当月工资一起发放。《上海市企业工资支付办法》还规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。” 有的企业想通过用延期支付加班费或年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

10．公司不付加班费，员工辞职要补偿

【案例】 应聘到广东某市场研究推广有限公司担任客服文员的李小姐，以该公司没有为她缴纳综合保险及足额支付加班费为由提出辞职。2009年2月4日，李小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付工资差额、工资及住房补贴、加班费、出差期间电话补贴及报销费用、解除劳动合同的经济补偿金并补缴外来从业人员综合保险。同年3月中旬，李小姐的诉请获得部分支持。该公司对仲裁确定的应付款已履行完毕。然而，李小姐仍不服仲裁的裁决，于3月底向法院起诉称，公司应支付加班费。近日，上海市静安区人民法院判决该公司支付李小姐休息日工资3402.30元和解除劳动合同经济补偿金1000元。

【说法】 一般来说，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿的，但如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
未及时足额支付劳动报酬的；
未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效等情形。此案例提示用人单位，如果存在未及时足额支付加班费，员工可以提出解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿金。但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

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