有关加强学校专业人才队伍建设几点建议10篇

有关加强学校专业人才队伍建设几点建议10篇有关加强学校专业人才队伍建设几点建议　赤子2018.29近年来，我国教育改革不断推进，高校飞速发展，学校办公室管理工作越来越复杂，存在人少事多的问题。他们在学校管理系统中起下面是小编为大家整理的有关加强学校专业人才队伍建设几点建议10篇,供大家参考。

篇一：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

2018.29近年来，我国教育改革不断推进，高校飞速发展，学校办公室管理工作越来越复杂，存在人少事多的问题。他们在学校管理系统中起着承上启下，联系左右、协调内外，沟通四方的作用，承担着起草文稿、筹备会议、督促检查、反馈信息、综合协调等多项重要内容。所谓“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，只有学校办公室工作做好了，才能保证学校各项工作的稳定有创新地开展。因此，建设一支具备高素质和专业能力的人才队伍对现今高校的发展至关重要。1 高校办公室人才队伍建设的现状高校办公室认真贯彻教育部及学校党委的各项决策部署，提质量，推改革，促发展，推动学校各项事业呈现良好发展趋势。在充分肯定成绩的同时，还应看到高校办公室人才队伍建设存在一些不容忽视的问题。21 世纪以来，各高校不断扩大办学规模，不断加强学科建设，但学校办公室人员编制紧张，特别是二级学校。无论是高素质、工作能力强的文秘人员，还是保密、档案等专业技术人员，都存在不同程度的人员短缺问题。同时，人才队伍年龄结构、学历层次等背景结构不够科学。以中国民用航空飞行学校为例，学校办公室系统 45 岁以上人员超过了总人数的 40%，而 30 岁以下的人员才不足 15%。其次，目前高校办公室工作人员多是从教师、辅导员选调来的，学习、工作经历各不相同，因办公室工作繁忙，入职后没有进行系统的相关业务的培训。二级学校办公室工作人员多数是由教师和辅导员兼职，在教学和学生管理方面经验丰富，但办公室业务专业化程度还不够。同时，新世纪信息数字化和网络化带来了管理科学与管理技术的革命，信息化管理无疑成为当前高校管理最有效的方式，办公网络信息化有着明显的优势。目前各高校虽已启用了 OA 协同办公系统，但对此项技术的掌握还不够全面，系统也时常出现版本落后或容量不足的问题，并且容易受到黑客攻击，导致相关学校重要信息资料丢失。2 高校办公室人才队伍建设的几点建议2.1 强化服务意识。高校办公室是服务领导、服务师生的重要部门，办文、办会、办事是办公室服务工作的具体事务，要强化服务意识，加强细节管理。首先要做好学校领导和各单位领导的参谋助手，主动服务，切实做好工作计划安排等各项常规性工作。其次是转变管理角色，积极服务师生。注重以人为本，突出为师生服务，从师生教学、科研和学习的实际需要考虑，办好关切师生利益的每一件事。同时，要善于思考与分析，优化、简化流程，提高服务质量。2.2 建立健全规章制度。高校办公室涉及面广、内容丰富，需要设置一套健全、完善、切实可行的规章制度和严格的办事程序。一是完善办文办事流程，规范工作程序。从公文处理、会议组织、信访接待，到督查督办、工作例会、公章管理等常规性的工作，都应该建立相应的，完善的制度，设置规范化的流程，明确办事步骤及要求。二是完善岗位责任制，清晰各岗位职责。将工作进行分解、强调责任到人、到科室，让每个工作人员各尽其职，发挥自身最大的能力，确保责任到位、工作到位。三是建立有效的议事制度。由于办公室具有事务多且杂的特点，为了保证决策的民主性、科学性和高效性，切实保障员工的切身利益，需要建立决策议事制度，用制度规范一切事务和程序。2.3 引进复合型人才，强化培训。正如习近平总书记指出：“必须造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍”，配齐高校办公室人才队伍是加强办公室人才队伍建设的重要基础。目前高校办公室工作人员的来源主要有二个方面：一是教师等学校其他岗位人员，二是新招聘入职员工。办公室在引进人员的时候，要做到把好入口关，选择吸收具有专业知识、管理经验和综合能力强的人才到团队里面来，根据他们的性格特点和专业背景合理分配工作任务，人尽其才。同时，应加强学校办公室工作人员的政治素养提升和业务知识培训。学校办公室要经常开展思想教育工作，组织党建主题活动，学习最新的政治思想；要不断强化业务培训，提高工作能力，为工作人员提供系统培训、各类进修的机会；要不断加强作风建设，强化责任意识。工作人员要做到实事求是，全面、准确、及时地向领导反映情况，要能够抵制不良诱惑，做到待人诚实、热情大方、廉洁自律、克已奉公、遵纪守法。2.4 坚持人性化管理，建立科学有效的考评体系。学校办公室所从事的管理工作是学校教学和科研得以运转的保证，在充分理解、认可工作人员的辛劳和付出的同时，要对他们坚持人性化管理。要给予他们必要的重视和关心，为他们创建良好的工作环境与和谐的工作氛围，提高他们的薪资等多项福利待遇，让他们能够感受到学校的人文关怀。科学有效的考评系统可以最大限度地调动团队成员的工作积极性。同时，建立起相应的奖励激励机制，通过考评结果与职务晋升、酬金分配、评选先进等方面衔接的方式，促使团队成员积极上进、锐意创新，逐渐形成一个自我激励、激发潜能的良性循环机制，从而稳定的团队。2.5 加大现代化基础设施投入。高校办公室只有不断创新、与时俱进，才能够更好、更有效地收集、整理、传达各种信息资源，提升整个学校办公室系统的效率水平。提高领导信息化基础设施投入的重视度，加大学校办公信息化基础设施的投入力度，优化现有硬件和软件配套设施，并安排专人定期对学校的信息网络进行管理、维护、升级等。3 结论在高校高速发展时期，高校办公室仍受到许多传统束缚，人才队伍建设还存在着诸多问题。各高校办公室可以积极分析问题，从强化服务意识、建立健全规章制度、引进复合型人才、强化政治理论和业务知识培训、坚持人性化管理、建立科学有效的考评体系、加大现代化基础设施投入等方面着手，创新工作机制，优化办文办会流程，从而发挥好高校办公室只能，为高校和谐稳定地发展起到积极、促进的作用。参考文献[1]杨俊伟.新时期加强高校办公室建设的几点思考[J].高教学刊,2017(5):129-130.[2]王莉莉.高校办公室队伍建设的几点思考[J].办公室业务,2016(15):20.[3]郭杨.高校办公室人才队伍建设的几点思考[J].黑龙江教育学校学报,2015,34(11):185-186.[4]赵晓波.高校学校办公室团队建设的思考[J].人力资源管理,2017(3):127.高校办公室人才队伍建设的思考与建议骆瑞岚（中国民用航空飞行学校，四川 广汉 618307）摘 要：学校办公室是高校重要的综合办事机构，任务繁重，工作人员需具备较高的服务意识和业务能力水平。针对高校办公室工作及工作人员背景现状，从思想观念，规范流程等方面对人才队伍建设提出了几点建议。关键词：高校；办公室；人才队伍176 · ·万方数据

篇二：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

专业技术人才队伍建设的思路和对策 一．

　我县专业技术人才队伍建设现状 近年来， 我县认真贯彻中省市关于深化人事制度改革精神， 围绕我县“十五” 国民经济和社会发展纲要， 以促进区域经济发展和社会进步为目 标， 以提高专业技术人才总量和质量、 改善专业技术人才结构和布局、 协调供需矛盾为重点， 进一步加强专业技术人才队伍建设, 构筑强有力的专业技术人才服务保障体系， 取得了 较为显著的成绩。

　1．

　截止 2009 年底， 我县共有各类人才20591 人， 其中专业技术人才 9398 人, 占人才总数的 45. 7%。

　其中具有本科以上学历 1216 人， 大专学历 5844 人， 中专或相当于中专学历 5311 人。

　除教育、 卫生专业技术人才外， 企事业单位专业技术人才在其它行业的分布为：

　农林牧业 676 人， 建筑业 467 人， 水利环境 596 人、 公共管理及社会组织 342 人， 文体业 344 人。

　从专业技术职务结构看， 具有高级专业技术职务的 346 人， 中级专业技术职务的 3107 人， 初级及以下专业技术职务的 8290 人。

　高、 中、 初层次比例为 2. 1：

　21. 9：

　63. 2。

　2、从发展的角度和人才强县的战略高度来看， 我县专业技术人才资源总量略显不足， 结构性予盾突出， 初级专业技术人才相对富余， 中高层次复合型专业技术人才紧缺， 生产一线的专业技术人才偏少， 企业经营管理专业技术人才素质不高、 数量不足， 专业技术人才流动机制需进一步完善， 专

　业技术人才资源需进一步盘活， 配置不尽合理， 实用人才潜力很大，但开发和培训的力度不大， 不能人尽其才。

　总之， 专业技术人才开发、 流动、 培养、 使用等各个方面的软硬环境有待改善。

　二、 今后 10 年的工作目标 综合考虑我县今后 10 年的经济增长速度、 社会进步步伐、 区域产业发展趋势和培养与吸纳专业技术人才的综合能力等因素， 根据人才资源发展与国民经济和社会发展相协调的原则， 预测我县专业技术人才需求总量。

　“十二五” 期间， 我县人才总量年均增长 3%， 到 2020 年达到30210 人左右， 净增 10000 人左右, 其中专业技术人才达到 16200 人。在增加总量的同时， 重点优化专业技术人才结构， 提高专业技术人才整体效能， 使专业技术人才在质和量上基本满足我县经济和社会发展的需求。

　扩大非公制经济单位专业技术人才的占有量， 到 2020 年， 全县非公有制经济单位专业技术人才达到 3500 人。

　扩大农业人才总量， 到 2020 年， 全县农业专业技术人才达到 6500 人。

　提高科学技术对经济发展的贡献率， 强化企业科技创新能力， 把高、 精、 尖人才和高层次复合型人才作为经济发展和经济结构调整的强劲动力源。

　到 2020 年， 专业技术人才中高级、 中级、 初级专业技术人才比例调整到 1：

　4：

　5。

　同时， 逐步调整能级结构中的年龄比例， 使中青年专业技术人才脱颖

　而出。

　三、 工作重点 根据以上指导思想和奋斗目标， 在今后 10 年， 专业技术人才工作的重点是：

　1、按照广开渠道、扩大总量、 提高素质、 满足需求的思路， 围绕果业、 蔬菜业、 养殖业和加工业等区域优势产业， 重点引进和培养高效农业的专业技术人才， 着力培养一批农业生产一线的“土专家” 和“田秀才”， 形成具有一定规模的农村乡 土专业技术人才队伍。

　2、重点是加快经营管理者队伍建设。

　通过外引、 内联和培养等途径， 造就一支懂管理、 善经营的复合型高素质的企业家队伍； 稳定和扩充企业技术人才队伍， 加快产品更新换代的步伐， 提高工业产品的科技含量，适应市场经济的发展趋势， 增强企业发展后劲。

　3、专业技术非公有制经济人才资源的开发与利用日趋重要和紧迫， 必须加快步伐， 加大专业技术人才投入量， 制定配套的政策， 通过机构改革中人才的分流、大中专毕业生的择业安置、 吸纳外部优秀人才、 培育乡 土人才以及引导社会闲散人才自主择业等办法， 扩大非公有制经济单位的专业技术人才占有量， 提高产品的含金量， 增强企业的市场竞争力。

　主要是引进和接收大学本科以上学历及具有中、 高级职称的专门人才， 以优化教育、 卫生、

　交通、 城建等行业人才队伍的年龄结构、 知识结构和能级结构， 满足重点项目的专业技术人才需求。

　四、 工作对策

　从“十二五” 到 2020 年， 我县专业技术人才工作要围绕国民经济和社会发展的总体目 标， 建立专业技术人才支持体系， 专业技术人才总量和结构上与发展目 标相适应， 并有一定量的储备， 为优势产业和重点项目 ， 为县域经济发展和社会全面进步提供强有力的专业技术人才保障。

　（一）

　加大专业技术人才培养力度 积极探索适应市场经济规律的人才培养新路子， 针对不同类型的专业技术人才， 采取不同的培养方式， 长期与短期相结合， 在岗与脱岗并举， 加快专业技术人才的培养与开发。

　1、学校教育是培养专业技术人才的一条主要途径， 专业技术人才增加量的 90%来源于学校。“十二五” 期间， 要充分发挥教育大县的优势， 利用国家教育事业的基础， 调动县属各类职业教育和党校教育的积极性， 建立多元化的培养体系。

　2、继续教育是培养开发专业技术人才的重要环节。

　专业技术人才的知识更新、 技能的提高， 都有赖于通过继续教育来实现。“十二五” 期间， 要围绕支柱产业和重点项目，继续按照“政策推动、 利益驱动、 单位自主、 个人自觉” 的继续教育新机制， 通过成人教育、 函授教育、 自学和短期培训等途径， 增加专业技术人才总量， 改善专业技术人才能级结构， 以适应科学技

　术的进步、 生产工艺的改进、 新技术新设备的应用和职业自身变化的需求。

　3、认真实施“三三人才工程”， 切实做好拔尖人才和省管专家的选拔推荐工作。

　对专业技术人才“苗子” 要给时间、 给项目 、 给职务、 压担子， 引导各类专业技术人才在实践中脱颖而出， 发挥技术骨干和学术带头人作用。

　有针对性地培养急需专业技术人才， 每年有计划地选拔一批专业技术人才到高等院校和有关业务对口单位进修学习， 加大对紧缺专业技术人才的培养力度， 保证各项事业的健康发展。

　（二）

　科学配置专业技术人才资源 一是建立专业技术人才资源信息网，逐步与省、 市联网， 为个人择业、 企业纳才提供社会化信息服务。二是开办专业技术人才市场， 组织开展专业技术人才招聘洽谈会, 为供求双方牵线搭桥， 实现供需配对。

　三是强化人事部门的调控与服务职能， 打破行政隶属关系上的壁垒， 逐步调整专业技术人才利益关系， 实现部门与企业间专业技术人才的横向流动， 形成宏观调控和政策指导下的单位择优用人、 个人竞争择业、 人才市场调节供需、专业技术人才合理流动的新格局。

　积极推行人事代理制度， 搞好专业技术人才的服务保障工作。

　（三）

　合理使用人才资源 1、

　。

　进一步落实党的知识分子政策， 通过政策引导、 市场牵引、典型示范、 舆论推动等途径， 采用物质和精神的双重利益驱动机制，稳定和壮大现有专业技术人才队伍， 引导各类专业技术人才安心投身于经济建设主战场。

　特别是落实一线专业人才和在非公有制经济单位工作的专业人才的倾斜政策， 可实行浮动工资、 技术股份、 利润分成等符合市场经济规律的分配机制。

　树立以人为本和人才是第一资源的观念， 从技术人才的切身利益和实际需要出发， 完善工作体制和使用机制， 积极搭建技术人才工作政策平台和保障平台。

　建立健全以技术人才培养、 吸引、 评价、 使用、 流动、 激励、 保障等为主要内容的政策法规体系； 人才的选拔任用要打破论资排辈， 做到不拘一格、 扬长补短， 真正为各类技术人才提供良好的法制环境， 最大限度地满足专业技术人才的正当要求， 解除其后顾之忧， 为优秀专业技术人才创造较好的工作和生活环境。

　要尽快改变目 前定性评价专业技术人才的办法， 研究推广专业技术人才测评技术， 改善专业技术人才测评手段， 培养专业技术人才测评队伍， 使专业技术人才的技能、 心理素质、 道德休养等与岗位职责准确吻合。

　同时， 深化职称制度改革， 实行聘约管理， 强化聘后考核， 实行业绩与职称晋升、 工资待遇等挂钩的动态管理。

　2、

　随着专业技术人才流动的加速， 失业、 伤残、 养老、 辞职辞退等问题日趋增多， 专业技术人才的社会保障工作日益重要。

　尽快推行养老统筹和失业、 医疗保险制度， 把每个专业技术人才纳入社会保障范围， 提高专业技术人才管理的社会化程度。

　每年对高级人才和重点人才的参保情况、 健康状况进行 1—2 次全面检查。

　并对其关心的子女教育、 就业等问题进行摸底和解决。

　确保他们安心于企业，敬业于岗业， 全身心地投入到企业发展中去。

　3、 专业技术人才资源开发的投资是经济和社会发展投资的重要组成部分。

　根据县域经济发展和人才资源开发工作的需要， 在有关政策的支持下， 借鉴外地的先进经验， 拟设立公办民助或纯政府性的“富平县人才资源开发专项基金” 和“富平县科研成果奖励专项基金”， 列入县级财政预算， 接受社会各界和受益企业的资助， 专款专用， 以保证整体性人才资源开发工作的顺利进行， 并通过激励措施，促使专业技术人才多出成果， 出好成果， 在全县形成人才辈出的良好局面。

　二〇一一年三月三十日

篇三：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

　院党字[2018]36 号

　 太原师范学院加强人才队伍建设实施方案 （2018-2020 年）

　为切实落实国家和我省中长期人才发展规划纲要（2010-2020），实现学校“十三五”规划事业发展目标，建设一支高水平人才队伍，提高人才培养质量和办学水平，根据《中共中央印发关于深化人才发展体制机制改革的意见》、《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》、《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、《太原师范学院“十三五”发展规划》、《关于全面推进新一轮综合改革实现内涵式发展的若干意见》（院党字[2017]61 号）等文件精神，结合学校实际，特制定本方案。

　一、人才队伍现状及分析 （一）师资队伍总量明显增加，结构明显改善。

　学校始终把建设一支高水平的师资队伍作为提高办学水平的关键。注重师资队伍的建设，以培养和引进高层次人才为重点，以深化

　 2

　人事制度改革为动力，紧紧抓住师资队伍的引进、培养、稳定、提高四个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度。经过不懈努力，师资队伍的规模不断扩大，学历层次进一步提高，职称结构有所改善，学缘结构趋向合理，初步建设了一支规模适度、水平较高、适应事业发展的师资队伍。

　1.学校现有教师 884 人。职称结构明显改善，学校现有高级专业技术职务的教师 399 人（其中正高职称 105 人），教师中高级职称教师比例达 51%；学历层次明显提升，教师中，硕士研究生以上学历的教师 560 人，达 63%，博士学位的教师 163 人，达 18%；年龄结构趋于合理，35 岁以下教师 238 人，占 27%，36-45 岁教师 290 人，占 32.8%，46-55 岁教师 293 人，占 33%，56 岁以上教师 63 人，占 7%；学缘结构更加多元，省外高校毕业生占 62.4%。

　2.引进与培养并举，专任教师质量、层次不断提高,学校积极争取有关政策扶持，设立专项资金，保障教师国内外进修访学工作顺利实施。2012 年至今学校共遴选 25 名中青年教师派往国内外重点大学进修访学（中西部青年教师高访）。在职攻读博士研究生 42 人；引进博士 52 人、硕士 183 人；外聘名誉教授、客座教授、双聘教授及兼职教授 11 人。

　（二）高层次人才培养、学科及学术团队建设工作成效显著。

　目前我校享受国务院政府特殊津贴 3 人；国家“万人计划”青年拔尖人才 1 人；山西省高等学校中青年拔尖创新人才 1 人；省委联系的高级专家 4 人；333 人才工程（山西省学术技术带头人）8 人；山

　 3

　西省高等学校优秀青年学术带头人 6 人；“四个一批”人才 4 人；131领军人才工程(优秀中青年拔尖创新人才)20 人。山西省宣传文化系统博士生导师 4 人；硕士生导师 230 人。山西省黄大年教学团队 1 个。1331 工程省级重点创新团队 1 个。

　（三）管理、教辅人才队伍水平不断提升。

　学校高度重视管理、教辅人才队伍建设，通过提高进修学历、在职培训、岗位交流、岗位锻炼等多种方式提升业务能力和工作水平，学校稳步推进教辅人员的补充和培养，逐步改善队伍结构，加强聘期考核和技能考核，不断提高服务质量和管理效能，为学校发展提供了必要的保障。

　（四）问题和不足 1.总量不足且结构不尽合理。

　教师队伍数量仍然不够，生师比离审核评估与建设师范大学标准还有较大差距。队伍结构不尽合理，尤其是学科专业发展不平衡，部分艺术类和新办专业师资力量薄弱；高学历高层次教师占比不高；兼职教师队伍建设与管理力度不够，需要进一步强化和规范。

　2.高水平人才匮乏与团队建设滞后。

　学术领军人才凤毛麟角，高层次创新型人才严重匮乏，学科专业带头人数量较少；教学团队、科研创新团队建设力度不够；现有人才队伍的学术水平和社会影响力还有限。

　3.教师队伍整体实力与水平有待提高。

　教师队伍总体教科研能力有待提升，学术层次和水平有待提高，

　 4

　指导学生创新创业能力不够，对外交流及合作研究的意识与能力不强，产学研合作和服务地方经济社会发展的广度、深度有限，整体竞争力缺乏优势。

　4.管理与考核评价机制不健全。

　师资管理还存在一定的散、乱、软等现象，管理制度和机制的“碎片化”、“浅层化”没有彻底改变，岗位聘任管理制度和激励约束机制有待进一步健全，基于工作业绩和实际贡献的绩效考核评价机制、优劳优酬的分配体系有待进一步完善。二级管理体制有待加强，二级学院和广大教师的主动性和积极性有待进一步激发。

　二、“十三五”师资队伍建设指导思想和基本思路 （一）指导思想 以我校“十三五”发展规划为目标，以实施“1331 工程”为抓手，以立德树人为根本，以质量提升为核心，以学科建设为引领，坚持党管人才的原则，大力推进“人才强校”战略，统筹教师队伍、专业技术队伍、管理服务队伍协调发展，进一步解放思想，改革创新，为建设高水平师范大学提供强有力的人才队伍保障。

　（二）基本思路 按照建立规模适当、结构合理、素质优良、充满活力的高素质教师队伍、教辅人员队伍、管理服务人员队伍的总体思路，以满足人才培养需求为目标，以全面提升教师队伍素质与能力为核心，以引进和培养高层次人才和优秀中青年骨干教师为重点，以人才梯队建设和团队建设为抓手，以学科专业建设和服务地方教育经济建设为导向，以

　 5

　深化人事制度改革为动力，以制度和机制建设为保障，进一步扩充教师队伍，提升教辅和管理服务人才层次，优化人才队伍结构，提高人才队伍业务素质和实践能力、创新能力、科研能力。

　三、“十三五”人才队伍建设目标与主要任务 （一）建设目标 以培养一批教学优秀、科研能力突出的教学团队和个人，培育、吸引一批在行业领域和学科内具备一流竞争力的专家级学术名师和知名学科带头人，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、勇于创新的高素质教师队伍。

　以提高专业能力和服务水平为重点，打造一支水平高、能力强、作风硬、态度好的高素质服务保障队伍。

　以提高领导水平和执政能力为核心，培养一批懂教育、善管理、德才兼备的管理人才，建设一支政治坚定、勤政廉洁、求真务实的高素质管理队伍。

　（二）主要任务 根据我校第二次党代会提出“三步走”战略目标和“十三五”发展规划，到 2020 年底人才队伍建设需完成的主要任务有：

　1.扩充队伍规模 专任教师总数达到 1000 人左右；具有博士学位教师达到 300 名左右；外聘兼职教师队伍稳定在 200 名左右；生师比符合基本办学条件，新办专业师资达到相应教学要求；思政课教师队伍和辅导员队伍符合人才培养要求；各学科（专业）专任教师的数量适度，结构合理，

　 6

　能满足教学需要。

　2.优化队伍结构 职称结构：专任教师中正高职称达到 120 人，副高职称达到 400人，具有高级职称的教师占专任教师总数的 50%。

　学历结构：具有硕士以上学位的教师达到 800 人，占专任教师总数的 80%，其中博士达到 300 人，具有博士学历的教师占专任教师总数的 30%。

　学缘结构：省外院校毕业生达到 650 人，占 65%；逐步提高具有海外背景和进修培训经历的教师比例。

　3.提升队伍层次 围绕重点学科、重点建设学科、特色专业和协同创新中心的建设，培养和引进 10 名左右在省内外有一定知名度和学术影响的与学校学科建设相适应的省级学术技术带头人和学科带头人；培养校级优秀学科带头人达到 30 名左右，选拔培养 100 名校级学术梯队人才；建设1331 工程省级重点创新团队 2-3 个、校级创新团队 5-6 个；围绕专业建设和应用型人才培养需要，建设省级教学团队 2-3 个、校级教学团队 10-15 个；校级教学名师 10 名。扩大教师国际交流与合作，选派一批骨干教师出国培训、进修、访学或参与国际性学术交流。

　稳步提高教辅及其他专业技术人才、管理服务人才队伍学历水平、专业水平，努力提升队伍业务素质和整体服务水平。

　4.提高队伍素质 教师师德师风良好，职业责任感和守纪意识强，职业精神和道德

　 7

　水准高。教师具有正确的世界观、人生观和价值观，以及高度的事业心、强烈的责任感，爱岗敬业，关爱学生，教书育人，为人师表。教师专业能力强，教科研水平高，具有培养高水平应用型人才和服务地方经济社会发展需要的创新实践能力。

　四、“十三五”人才队伍建设主要举措 围绕“十三五”人才队伍建设目标和任务，创新机制，加大力度，多措并举，加强高层次人才队伍引进和稳定力度，建立健全人才培养培训机制，完善选拔优秀人才制度，加强教学、科研两大团队建设力度，深化体制机制改革，强化师德师风建设。

　（一）实施高层次人才建设计划 根据学科专业建设需要，加强高水平人才队伍建设，提升人才队伍核心竞争力和影响力。引进 100 名博士，引进、培养省级学科带头人等高层次人才 10 名左右。

　1.加强高层次人才引进力度。加大高层次人才引进力度，提高人才引进待遇，完善人才引进机制，重点加强各学科博士引进力度。结合学科建设和科学研究需要，依托重点学科、重点建设学科和特色专业，制定特殊政策，引进相关学科带头人。采用合约形式和一事一议政策明确任务和待遇，吸引和集聚一批急需的高水平、有影响的特殊人才，扩大高层次人才队伍。

　2.完善稳定高层次人才队伍政策。调整人才待遇，提高学科专业发展的关键人才和急需人才的待遇，绩效分配向人才队伍倾斜，服务保障落实人才优先；优化人才发展环境，充分利用各种资源和条件搭

　 8

　建人才施展才华的平台和舞台，形成服务人才的联动机制，做到人才引得进、留得住、用得上，营造尊重人才的良好环境和氛围。

　3.健全高层次人才选拔体系。以学科建设为支撑，梯队建设为核心，建立健全强化考核、重在激励、公平竞争、择优汰劣的学科梯队建设与管理机制，完善以健康向上、奋发有为为导向的人才队伍培养体系。重点培养、选拔学术技术带头人及其后备人选、优秀学术骨干为主体的学科梯队人才，力争引进、培养 10 名省级学术技术带头人及其后备人选。

　（二）实施师资队伍增长计划。

　加大专兼职教师队伍建设力度，不断优化教师队伍结构，增加 200名专任教师，高标准、严要求构建一支 200 名左右的兼职教师队伍（含兼职教授、兼课教师、双师型教师等），逐步解决教师队伍总量不足问题，满足人才培养需求。

　1.实施专任教师引进计划。

　根据学科专业建设发展规划和需要，结合各专业师资队伍现状，每年引进 80-90 名专任教师。引进教师充分考虑专业、学缘、学历、背景等因素，注重引进博士、教授等高学历、高职称人才，注重从一流大学和一流学科大学引进有学术发展潜力的博士、硕士毕业生，在满足数量要求的基础上不断优化队伍结构，实现专任教师规模合理增长。

　2.实施兼职教师队伍建设计划。

　立足专业发展和学科建设实际，结合各专业对兼职教师数量和方

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　向的实际需求，按照外聘教师管理办法，统筹规划，广开渠道，协调推进，规范管理。从重点高校聘请高水平专家或学者担任兼职教授，聘请校外优秀教师作为兼课教师；从行业内聘任高水平技术人才、双师型教师担任客座教授，加大外聘博士生导师作为兼职（客座）教授的力度。规范外聘教师管理，促进外聘教师来校从事教学、科研和指导青年教师等工作，真正融入学校的建设和发展，成为学校师资队伍的重要力量。

　3.实施管理人员转专任教师计划。

　为进一步加强师资队伍建设，在引进人才的同时，充分挖掘学校内部人才资源潜力，坚持围绕建设高水平师范大学的目标，切实提高教师队伍质量，按照促进教师队伍、管理队伍、服务队伍共同发展、共同提高的原则，根据实际情况，鼓励 40 岁以下具有硕士学位和研究生学历，所学专业为所需专业且具备教师岗位所需的技能条件的管理人员转为专任教师身份。

　（三）实施骨干教师培养培训计划 大力提升有发展潜力和培养前途的中青年教师的学历层次和专业水平，促进中青年骨干教师队伍建设。支持教师攻读博士学位，选送教师到国内高校进行脱产进修访学，选派骨干教师出国进行短期进修和访学。

　1.实施青年教师博士化。

　在加大博士引进力度的同时，重视青年教师在职攻读博士学位。制定青年教师博士培养计划，完善激励政策，引导教师结合学科专业

　 10

　建设和发展方向攻读博士学位，提升学历层次，促进青年教师队伍博士化。为教师攻读博士创造有利条件，力争每年 10 名左右教师考取并攻读在职博士。

　2.支持青年骨干教师访学进修。

　根据学科专业和团队建设需要，依托“中西部高等学校青年骨干教师国内访问学者”等人才培育项目，突出重点，保证急需，每年选派 5-10 名青年骨干教师到国内重点高校进行访学研修，提高教学、科研能力和综合素质。

　鼓励和支持专任教师通过访学、专业进修或课程培训等途径进行学习、提升。

　3.支持中青年骨干教师出国进修培训。

　结合学科专业发展需要和教师发展需求，选派专业教师出国（境）培训。重点支持骨干人才和教学科研团队成员，每年选派一批中青年骨干教师出国（境）培训，增强出国（境）培训和访学的针对性和实效性。扩大对外交流，邀请海外专家学者来校交流讲学，支持教师参加国际性学术会议，拓展教师国际视野，提升教科研水平和对外交流能力。

　（四）实施教师队伍专业发展计划 通过岗前培训、职业技能培训、进修培训、教学竞赛、实践锻炼等多种形式，实现教师培养培训全覆盖，切实提升教师教育教学能力和科研创新能力。

　1.实施新进青年教师教育教学能力提升计划

　 11

　坚持新进教师岗前培训制度，不断调整和优化培训内容，增强培训的针对性和实效性。坚持实施青年教师导师制，提升青年教师教育教学水平。坚持实施青年教师教学基本功竞赛制度，以赛促练，以赛促升。坚持实施青年教师参加教育部高师培训中心网络培训制度，鼓励和支持青年教师参加不同类型和形式的专业学习和培训。

　2.实施新进青年教师科...

篇四：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

Heilongjiang Animal Science and V eterinary Medicine No 04 20 14 范风险投资企业的成立、 操作过程以及产权界定等，保护市场公平竞争 ， 使我 国风险投资有法可依 。

　4小结 基于以上论述 ， 本研究认为将农业科技企业与风 险投资相结合不仅具有必要性 ， 而且在将二者相结合 的过程 中， 既解决 了园区融资困境 ， 也 为园区带来 了 先进的现代化经营模式， 建立起现代企业制度， 完善 了人才管理体系， 并利用其丰富的管理经验引导园区 企业按照产业需求和市场需求的方向进行生产研究，

　促进了我国农业科技企业风险投资的发展 。在企业 、

　社会机构和政府的共同努力下 ， 农业科技企业风险投 资存在的问题将会逐步得到解决 ， 并不断完善 ， 造 福 于我 国经济发展。

　 参考文献 ：

　[ 1]王文英 ． 论农业科 技企业 的人 才管理 [ J ] ． 湖南 农业科 学 ， 2002 ( 3) ：

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　[2 ] 曹嫒 ， 李培． 我 国风 险投 资退 出机制 研究 [ J ] ． 当代 经 济， 20o9 ( 12 ) ：

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　54— 56．

　( 012 ) 中图分类号 ：

　G471； G64 文献标识码 ：

　B 文章编号 ：

　1004 —7034( 2014)04 — 001 4 — 03 当今世界 ， 随着经济全球化进程不断加快 ， 知识 经济迅猛发展， 国际竞争 日趋激烈， 人才资源已经成 为最重要的战略资源 。胡锦涛总书记在全国人才工 作会议上的讲话中指出：

　人才资源是第一资源， 人才 问题是关系党和国家事业发展的关键问题 ， 人才工作 在党和国家全局中具有十分重要的地位 。努力建设 支规模适度 、 结构合理 、 素质优 良、 充满活力的人才 队伍， 培养拔尖人才， 打造领军人物， 既是高校办学的

　永恒主题， 也是高校进一步提升办学实力和办学水平 的核心工程 ， 更是高校实现教学研究型大学建设 目标 的必 由之路。

　1

　高校人才队伍建设的重要意义 人才队伍建设 ， 关系到学校的前途和命运 ， 关 系 到学校未来在高等教育格局中的层次。在未来 5 年 ，

　乃至更长一段时间里 ， 学校的各项工作都必须紧紧围 绕人才队伍建设来展开 。

　1． 1

　建设人力资源强国的必然要求 随着 20 世纪 5O年代第 3 次科技革命的出现， 人 才所蕴藏的智力资源， 成为各国在发展进程中进行角

　逐较量的核心 ， 国家间的国力竞争本质上 已经归结为 一收稿 日期 ：

　2013—06 —13：

　修回日期：

　2013 — 08 — 26 作者简 介 ：

　陈丽芬 ( 1975 一) ， 女 ， 助 理研 究 员 ， 硕 士研 究 生 ， 主 要从事人事管理研究工作， lg13885@yaho o． eom． cn．

　人才的竞争。“ 千金何 足惜 ， 一 士固难求 ” 。世 纪范 围内的人才争夺 已经相 当激烈 。有人说 ， 在美国， 大 学校长主要做两件大事 ：

　一是筹钱， 二是挖人 。在中 国， 高校领导要做三件大事 ：

　一是谋事 ， 二是谋人 ， 三 是谋钱， 其核心是谋人 。由此可见 ， 高校能否抓得住 机遇 ， 关键在于能否正确审视人才工作 面临的新要求 和新任务 ， 把人才工作摆上学校改革与发展的重要 日

　程， 真正做到“使各类人才干事有舞台、 创业有机会、

　发 展有 空 间 ” 。

　1． 2 高校改革和发展 的核心问题 新时期 ， 每一所高校都在认真思考着这样的两个 问题 ：

　一是怎样建设大 学， 二是建设怎样的大学 。要 想做好这两件事 ， 都必须 以人才资源作为前提 和保 证 。抗战时期的西南联大在办学条件极其艰苦的条 件下， 却能培育出在教育、 科技和文化等领域做出杰 出贡献的优秀人才 ， 最主要的原 因就是大师云集 、 人 才荟萃 ， 使得只有短短 9 年历史 的西南联大成为中国 高等教育史上的一座丰碑 。由此可见 ， 只有不断加强 高校人才队伍建设 ， 重视 了人才队伍建设 ， 营造人才 成长 的有效机制和政策环境 ， 积极探索吸引 、 培养 、 稳 定 、 用好人才的有效机制 ， 创新人事管理与薪酬分配 方式 ， 才能不断促进学校的改革和发展 。

　1． 3高等教育发展 的现实选择 近年来 ， 各高校之间的竞争越来越激烈 ， 由此产

　《 黑龙江畜牧兽医》 综合版 2014 年 04 月(下) l5 生的压力也越来越巨大。主要表现在两个方面：

　一是 各种形式的评估 ， 如教学评估、 专业评估、 硕士授权点 的评估等等； 二是科研成果、 学科建设等方面的比较，比如 国家重点实验室、 重点学科 ， 博士点、 硕士点 ， 各 种教研、 科研奖励等等。由此可见 ， 保持学校在高校 之间竞争 中的优势地位 ， 最关键 和最重要 的一条 ， 就 是千方百计吸引人才、 培养人才、 用好人才， 大力加强 人才 队伍建设 。

　2高校人才队伍建设的几点思考 2． 1

　牢固树立和认真践行科学人才观 时代在变化， 事业在发展， 人才工作也要不断解 放思想、 更新观念、 与时俱进。科学人才观是科学发 展观在人才工作上 的深化与拓展。树立和践行科学 人才观， 是深入实施人才强校战略、 进一步做好人才 工作的必要前提和根本保证。

　1) 坚持优先发展的理念 。树立人才资源是第一 资源的理念 ， 就是要充分认识人才 队伍建设对于学校 发展具有的重要作用 ， 切实把人才工作摆在优先发展 的突出位置 ， 努力做 到人才政策优先落实、 人才投入 优先保证 、 人才资本优先积 累， 真正把学校 的发展转 变到依靠人才的科学轨道上来。

　2) 坚持超前谋划的理念 。人才工作是一项战略 性工作。学校今天在人才队伍建设上所做的努力 ， 不 仅是为了满足眼前所需 ， 更决定着十年 、 二 十年后学 校事业的发展 。这就要求我们在把握学校事业发展 走向、 把握学科专业发展方 向、 把握人才 队伍建设 的 着力点上具有更加 敏锐和长远 的眼光 ， 做到超前 谋 划 、 主动作为 ， 改变被动应对 、 自然发展 的消极状态 ，

　进一步增强人才积蓄 、 人才培养的预见性和开创性 。

　3) 坚持人才至上 的理念 。人才队伍不是抽象 的 概念， 而是由一个个具体而鲜活的人组成的。要树立 围绕人才开展工作 的意识 ， 为人才成长发展助力 ， 为 人才施展才华搭台， 以实际行动营造尊重人才、 珍惜 人才 、 关爱人才、 服务人才 的 良好氛 围。在人才 的选 拔和使用上 ， 要有海纳百川 的胸怀 ， 树立人人 皆可成 才 、 人人尽展其才 的理念 ， 任人惟贤 、 惟才是举 ， 充分 尊重人才的个性， 不求全责备， 充分尊重人才成长的 规律 ， 不急功近利 ， 使各类人才人尽其才、 才尽其用、

　各得其所 。

　4) 坚持以用为本 的理念 。人才作为一种特殊的 资源， 只有使用才能创造价值。高校应该把用活用好 人才作为人才工作 的中心环节 ， 不断探索和创新人才 工作的新机制 ， 合理优化人才资源配置 ， 努力做到量 才施用、 用 当其时 ； 建立正确的用人导 向和科学有效 的评价激励机制 ， 鼓励干实事创实绩 ， 让想干事的有 机会， 能干事的有舞台， 干成事的有价值， 最大限度地 激发各类人才的积极性和创造力。

　5) 坚持统筹兼顾的理念 。人才工作是一项系统

　工程 ， 要做到科学发展还必须坚持统筹兼顾 。从学校 实际出发 ， 要着重处理好以下几个关系。

　是外引与内培的关系。2003 年黑龙江八一农 垦大学整体迁至大庆以来 ， 人才队伍建设不断适应办 学形势的变化和内涵发展的需要 ， 工作重心由初期的 以数量补充为主逐步转变到质量提升上来 ， 从注重外 部引进逐步过渡到外引内培并重上来。当前和今后 个时期 ， 外引内培两手抓 、 两手都要硬 ， 仍然是必须 要坚持的人才工作 的重要方针。

　二是高端打造与整体发展的关系。目前， 在学校 人才 队伍建设上 ， 存在着青年学术骨干偏少和学科领 军人物缺乏的双重瓶颈 ， 要打破这双重瓶颈就必须将 培养和造就拔尖 人才作为人才 队伍建设 的突破 口。

　培养拔尖人才与人才队伍整体发展密切相关， 没有拔 尖人才就无法带动人才队伍的整体发展 ， 同样没有人 才队伍的整体发展 ， 拔尖人才培养也会失去必要的基 础和支撑。

　三是 主干学科 与基础学科 、 新 兴学科建设 的关 系。目前， 省内一些高校学科发展不平衡， 整体水平 有待提高。要本着“ 有所先为、 有所后为” 的原则 ， 根 据各学科的发展实力、 发展阶段和不同特点， 实施相 应的人才政策 ， 统筹好主干学科与基础学科 、 新兴学 科建设 的关系 ， 既突出重点 ， 又兼顾其他 ， 协调推进不 同学科人才 队伍 的科学建设。在集 中力量抓好 主干 学科建设的同时 ， 要对基础学科的基 础作用 、 新兴学 科 的拓展价值有更加充分的认 }Jj ，

　晋升、 奖励激励等方面建立 标准。

　四是 师资队伍 、 管理 队仉及其他 队伍建设 的关 系。包括教师和科研人员在 } ～的帅 才队伍的主体。在抓好师资队伍建没的同时， 也要重 视党政管理队伍建设 ， 也要同步推进 、 协调发展。

　五是硬条件与软环境的关系。没有梧桐树 ， 引不 来凤凰。一方面 ， 要继续推动学校事业快速发展 ， 努 力建立更多更高的工作平台 ， 为人才提供用武之地 ；

　另一方面 ， 要在优化人才成长环境上下更大的功夫 ，

　通过完善政策机制 ， 努力让各类人才都有进取争先的 动力而无应付内耗的压力， 有专心谋事的成就感而无 分心谋人的疲惫感 ， 为干事创业者提供一个宽松和谐 的发展环境 。

　六是业务能力提升与思想道德建设 的关系。在 人才队伍建设中， 要统筹好“德” 与“ 才” 的关系， 形成 以德领才、 以德润才、 德才兼备的用人导向。在人才 队伍建设上 ， 既要注重业务能力的培养 和提升 ， 也要 通过加强理想信念和职业道德建设， 增强大局意识、

　责任意识、 协作意识和自律意识， 忠诚教育事业， 服务 学校发展。

　2． 2切实加强人才工作的组织领导 一一职称评定 、 岗位 加科学公平的考评 队伍 ， 是学校人

　l 6 Heilongjiang Animal Science and Veterinary Medicine No 04 20 14 一要加强学校党委对人才工作 的统一领导。进 入新世纪新阶段， 中央作出实施人才强国战略的重大 决策 ， 确立 了党 管人才原则。党管人才 主要 是管政 策、 管宏观 、 管服务 、 管协调 ， 具体包括制定并落实人 才发展重大政策， 规划人才发展战略， 协调各方面力 量， 从而推动人才工作的整体合力， 为各类人才做事 创业 、 实现 自身价值提供优质服务。高校应该认真贯 彻党管人才原则 ， 充分发挥党委在人才工作中的核心 领导作用， 进一步健全人才工作的工作格局和领导机 制， 定期研究、 规划和协调人才工作， 确立人才优先发 展战略布局， 采取有效措施解决人才工作中的重点难 点问题， 为学校人才工作提供坚强的思想和组织 保证 。

　二要建立统分结合 、 协调高效的工作机制。组织 人事部门要在党委领导下 ， 担负起人才工作牵头抓总 的责任， 坚持牵头不包办、 抓总不包揽、 统筹不代替，

　重点抓好战略研究 、 政策统筹、 规划制定 、 工程策划 、

　重大典型宣传、 重点人才培养等工作。其他职能部门

　也要密切配合、 各司其职， 特别是与人才工作有直接 联系的教务处 、 科技处 、 财务处 、 后勤处 、 研究生处等 部门， 要创新机制 、 强化服务 ， 为各类人才的工作生活 和事业发展营造 良好环境。要尊重和落实基层单位 用人 自主权 ， 充分发挥用人单位在人才队伍建设上 的 主体作用， 用人单位要切实担负起聚集人才、 发展人 才 、 管好用活人才的重要责任 。

　三要加大对人才工作 的保障力度。积极探索现 代大学制度建设， 推进依法治校、 民主管理， 完善学校 内部治理结构 ， 健全人才工作各项 机制 ， 注重发挥制 度保障和政策导向作用； 实行人才工作 目标责任制，将人才工作作为一把手工程纳入领导班子考评指标 ，

　进一步突出人才工作地位 ； 不断加 大人才投人 ， 特别 是要加大对优秀人才集聚和培养的支持力度 ， 保证人 才资源开发和平台建设专项资金及时到位； 不断加强 政策的引导和舆论宣传的作用 ， 营造尊重人才、 见贤 思齐的社会环境 ， 待遇适当、 无后顾之忧的生活环境 ，

　宽容失败 、 鼓励创新的工作环境 ， 竞争择优 、 公开平等 的制度环境 。

　3 结语 总之 ， 人才队伍建设工作是一项基础性 、 战略性 、

　长期性工作 ， 意义重大， 影响深远。需要进一步解放 思想 、 更新观念 、 开拓创新 、 锐意进取 ， 坚定不移地实 施人才强校战略 ， 坚定不移地推进拔 尖人才工程建 设 ， 将人才队伍建设的各项任务落到实处 ， 努力开创 高校人才工作科学发展新局面 ， 惟其如此 ， 才能在愈 演愈烈 的竞争 中立 于不败 之 地 ， 进 而实 现 跨越 式 发展 。

　 (0 12 ) 中图分类号 ：

　$210． 1； G455 文献标识码 ：

　B 文章编号 ：

　1004 —7034( 2014)04 — 0016 — 03 在我国农村传统的村级治理模式和农村复杂 的 社会环境中 ， 作为女性的大学生村官的胜任力成为社 会关注的大学生村官领导行为 中的热点 问题。

　目前 学术界对大学生特别是女大学生就业基层的研究 多 是集 中在大学生愿不愿意下基层 以及怎样鼓励大学 生下基层方面， 但对于女大学生村官在基层能力发挥 的效果缺乏深度研究。

　1

　新...

篇五：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

集萃 ·百年大计 图书馆专业队伍稳定与否及素质高低 决定了图书馆] 作的优劣。近年来 由于受市场经济的影响．人的价值观念发 生了变化 中专馆专业 队伍调 动频繁 外流严重 影响了图书 馆 的发展 对此 ，笔者通过对 中专馆专业 队伍情况 的调查分 析 提 出浅见 一、 中专馆专业队伍的基本情况及 流失原因 1999年我们对全省 33所中专学 校图书馆专 业人员问卷 调 查发现 ，安心工作 的不足 45 ，想调 走或 转行的达 5O ， 不少学 有专长的人开 始流失 我校是 省部级重 点中专 ．馆藏 图书 16万册 1985年以来．由正规院校毕业分配或调入我馆 的 l0余名太专以上学历毕业生，已有 8人调走，尽管单位领 导采取 借旖 但收效甚微 据我 们调查 人 员流失 的主要原因 有 ：

　1．进馆 目的不 明确 ，专业不 对 口 有些毕 业生有 临时观 点 ，把图 书馆 当作跳板 这部分人热衷 考研 ，一旦时 机成熟 ， 立 即跳 槽 部分年 青人初刊 图书馆时 ，工作热情 很高 ，不久便 感到大 量 日常 事务占用 了他 们的时间 ，专业知 识得不到应 用 与 提高 ，产生 了专 业知识 被荒废 的危机感 ．与 同期分到 医院 的 同学相 比 ，产生 了社会 地位低 ．诗修深 造机 会少等 心理 压 力 ，因此千方 百计 另找 出路 2．工作枯燥 单调 中专馆 传统 的工作 即收集 、整理 ．加 工、流通等浅层次的服务，而情报信 息查询等探层次的工作 至今开展很少 ，长期 的采访 借还工作 ．使他们感到枯燥乏味 ， 产生 了厌倦情绪 ，滋长了离馆 的念头 3．晋升慢 受图书馆“重物 轻人 ，馆藏高于一切”的影响 ， 馆 员的劳 动得不 到应有 的尊 重 ，认为是为他 人做 “嫁衣 ”，而 且职称晋升也不如一线教师快。

　4．缺乏凝聚力 不少学校把学 历低 、年老多病 不能上课 的教师和即将退休的人员塞到图书馆 ．致使部分有事业心的 人自尊心受挫．感到前建渺茫 5．领 导重识不够 有 的学校 领导惰 性 思维 ，安 于现 状 认 为图书馆 人员 能完成 简单的借 阅任 务就可 以了 没有把馆 员的培养与提高放在 图书馆 建设 的核 心地位 来认识 ，致使馆 员的能力与素质落后 于图书馆 的硬件建设 ，使图书馆应有 的 高层次服务无浩开展 综上所述 ，中专馆 人才流动 的原 因有主观 的．也有 客观 的 。对此 ，应立即采取相应的 对策 ，才能保障其稳定 发展 二 、稳定专业队伍的对策 ·122· 1．领导重视 提高认识 中专馆是 中专学校 教学 ．科 研 的信息中心 随着知识经济的到来 中专馆专业人员要具备 现代技术知识 与 应用能 力 在 完成一般 服务 的同 时 努力 开 展二 、三次文献的服务 在为师 生服务的 同时 积极 开展多种 形式 的有偿 社会服务 学校领 导要 充分 认识 到 图书馆要 开 展高层 次 的限务 ，必 需具 备一 支相 对稳 定 的高 素质专 业 队 伍 要把好专业人才用人关 2．严 把进人关 中专馆应实 行馆 长负责制 主动挑选 取代 被动派入 的进人制度 对准备进馆人员 ．在政审台格后 ，

　不论原来学 什么专业 ，干 什么工作 ，是什么学历 一律实行考 试 录用的办法 考试 内容除政 、语 、外 、史 、地等一般 知识 外 还应 加试 图书馆 概论、中国书史 、藏 书建设与读者 工作、中文 工具书应用等图书馆专业知识和操作能力，考试不台格者 馆长有权不接收 。

　3 加强对新人的培养 新到馆人员应先到 一线工作一 段时间，与学生．教师直接接触 了解读者的需要，加探对图 书馆工作的认识 ，经过 2至 3年 的锻炼 、考察和培养 ，从 中挑 选部分 专业水平 高、知识 面广 ．有培 养前途 的 人员送 往重 点 院校进修 以便将来担当重任 4一实行量化考核末位淘汰 制定一套科学合理的 操作 性强 的、能涵 盖职业道 德 、劳 动纪律 、工 作量 大小 ．技术含量 高低和专业理论考试等 内容 的量化考核标准 ，半年一次 的量 化考核可 采用个 人述职 、民主评议 、教 师和 学生参 与铡评 的 办法 ，对每个 人的工作逐项量化 ，加权 处理分 出优劣 同时根 据图 书馆 的工作需 要 ．按需设 岗，困岗设职 ，竞 争上岗 ．依照 量化成绩 实行末位 淘汰 ．真 正做 到能者 上 ．平者让 、庸者 下， 让 每个人 都意识到今天不敬业 ，明天找工 作 ，变 压力为动 力 ．

　增 强责任 心 5．理顺职 称晋 升渠道 ，实行评聘 分开 。图情系列专业人 员职称晋升的渠道要畅通，图书馆工作有它的特殊性，因此 职称晋升的指标应单列，标准应另定，防止教师系列挤占图 情系列职称指标的现象发生。职称评定时应淡化学历，重工 作实绩，把历年工作量化考棱的成绩当作评定职称的主要依 据。实行评聘分开．取消技术职称终身制，根据量化考核的成 绩和馆内设岗情况．在现职基础上进行低职高聘和高职低 聘 ，真正 体现 能上 能下 ，升降靠 自己 ，激 励 大家 用 一流的 能 力 ，于一 流的工作 获一流的报酬 (收稿 日期 ：2001—05 10) 维普资讯 http://www.cqvip.com

篇六：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

加强专业技术人才队伍建设的意见

　为了加快我区高素质社会化专业技术人才队伍建设，适应我区国民经济和社会发展的需要，为西部大开发战略的顺利实施提供坚实的人才保证，根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》（中办发〔*〕14 号，以下简称《意见》）精神，制定本实施意见。

　一、进－步明确专业技术人才队伍建设工作的指导思想和目标

　1、指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕我区经济社会发展目标，遵循人才成长规律，以实施人才战略总揽人事工作全局，以高素质人才队伍建设为龙头，以能力建设为重点，以观念创新、体制创新、政策创新为动力，以培养和稳定现有人才为基础，创新工作思路，完善管理制度，增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，加强各级党委、政府对人才工作的宏观管理，重视发挥市场对人才资源配置的基础性作用，培养、吸引和用好人才，使专业技术人才队伍建设与我区改革开放和社会主义现代化事业相适应。

　2、工作目标。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、鼓励创新和创业的社会氛围，创造、完善有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的政策与法制环境。逐步建立适应社会主义市场

　经济体制要求、符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制和市场配置资源与政府宏观调控相结合的运行机制。健全在党委领导下，党户开门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度。建设一支数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全的专业技术人才队伍，为宁夏经济建设和社会发展提供坚实的人才保证。

　二、狠抓落实，开拓创新，建立健全专业技术人才队伍建设的政策法制环境

　3、加大工作力度，认真贯彻落实自治区党委、政府 已颁布的有关政策。自治区党委、政府按照中央有关规定，结合我区实际研究制定的《关于做好现有人才稳定、培养、使用工作的若干规定》（宁党办〔*〕19 号）、《关于大力引进人才智力的若干规定（宁党办〔*〕20 号）、《关于加速科技进步的决定》（宁党发〔*〕14 号）、《宁夏回族自治区专业技术人员继续教育条例》（宁人发〔*〕10 号）、《宁夏人事人才“十五”计划和 2015 年规划》（宁人发〔*〕59 号）等文件，对促进我区专业技术人才队伍建设起到了积极作用，对今后一个时期的工作也具有重大指导意义。各地、各部门要在深入学

　习的基础上，结合实际，认真抓好落实。自治区党委组织部每年牵头组织一次督查，对发现的问题及时协调有关部门积极予以解决。

　4、适应加入世贸组织和实施西部大开发战略的新形势，健全完善有关政策。一是健全完善稳定现有人才的有关政策。在确保自治区党委、政府有关优惠政策落实的基础上，各市、县（区）都要探

　索建立“专业人才队伍建设专项基金”，进一步提高那些为我区经济社会发展做出突出贡献的专业技术人才的经济待遇，改善各级各类专业技术人才的工作、生活条件，形成拴心留人的良好环境，调动他们为我区两个文明建设贡献聪明才智的积极性。探索 提高专业技术人才政治待遇的新途径。建立重大决策“专家听证会制度”，凡涉及经济、科技、文化建设等方面的重大决策，各级党政部门都应提前组织有关专家进行讨论评议，广泛听取他们的意见。二是健全完善吸引人才的有关政策。由组织部门牵头，人事、科技等部门协作，共同构建起吸引人才的“绿色通道”，优质快捷高效地为我区引进经济社会发展急需的高层次人才提供必要的工作条件以及家属调动、子女上学、户口迁移、住房等方面的服务。积极与中央、国家机关、全国重点高校、科研院所及经济发达省区有关部门联系，通过双向兼职、短期工作、项目合作等形式，解决我区高级专业人才匮乏的问题。三是健全完善增强专业人才队伍活力的有关政策。全面贯彻中央关于《深化干部人事制度改革纲要》和《意见》精神，积极推进企业、事业单位人事制度改革，破除用人终身制，建立聘用制，实现专业技术职务能上能下，人员能进能出，充分体现“公开、平等、竞争、择优”原则，形成有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。深化职称改革，继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价和使用的改革方向。以科学设岗 为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优优胜劣汰”的用人制度，大力推进职业资格制度。四是探索建立灵活有效的专业技

　术人员分配激励机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，积极探索生产要素参与分配的实现形式。改革企事业单位的分配制度，建立更加灵活有效的分配激励机制，保护人才一切合法收入。实行多样化的分配方式，逐步实现工资报酬与业绩、贡献挂钩。完善津贴奖励办法，对做出突出贡献的专业技术人员实行重奖。积极协调建立事业单位社会保险制度，解除人才流动的后顾之忧。

　 5、积极推进人才管理的建设。由自治区法制局牵头，组织、人事、科技、教育等部门参加，积极推进“做好现有人才的稳定、培养、使用”、“引进人才智力”、“实行政府特殊津贴”、“重奖有功科技人员”、“人才权益保护”、“加速农村人才资源开发”等方面政策的立法工作，逐步实现全区人才管理工作制度化、规范化和法制化轨道。

　三、突出重点，分类管理，全面加强专业技术人才队伍建设

　6、充分发挥企业、学校、科研院所等用人单位在凝聚人才方面的主体作用。引导自治区国有大型企业加强研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入，力争经过 5 年时间的努力，建成若干个在国内同行业具有先进水平的研究开发机构。加大对宁夏经济技术开发区、银川高新技术开发区和宁夏大学科技园区的支持力度，积极创建创业园区和生产力促进中心，使其成为吸引和使用好优秀新技术人才的基地。加强宁夏大学、宁夏医学院、宁夏农林科学院等单位重点学科、重点实验室和创新基地建设，鼓励高校和科研院所

　与企业开展多种形式的合作，为广大科技人员提供良好的创业条件。

　7、加强对专业技术人才的分类管理。针对各类专业人才成长的不同特点、规律，分别研究制定符合我区实际 的科学研究、工程技术、科技管理、教育和文化艺术、离退休老科技工作者等各类专业技术人才的评价体系、奖励体系，形成能够充分调动各类专业技术人才积极性的分类管理体制。

　8、突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。探索健全人才竞争择优机制和激励保障机制，进一步扩大人才工作覆盖面，推进人才合理流动，做好吸引和用好人才工作。抓住国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”的机遇，全面实施我区“新世纪 313 人才工程”和政府特殊津贴制度。开展选拔优秀专家、拔尖人才活动，培养一批站在国内科技前沿、 勇于创新和创业的学术技术带头人，具有战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家，精通国际经济贸易运行规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。在人才的选拔上，既要重视有所成就的人才，也要关注具有潜能的人才；既要重视国有单位的人才，也要重视海外留学人才和非国有单位的人才；既要重视自然科学人才，也要重视哲学社会科学人才。加强博士后工作，制定博士后工作规划和相应的政策措施，争取到“十五”末期，我区博士后科研流动站和科研工作站有较大发展。建立青年企业家西部创业园和留学人员、大学生创业园。围绕我区 经济社会发展的重点工程、攻关项目，组织申报专业技术和管理人才出国（境）培训项目，每年选送一定数量的 40 岁

　以下，大学本科以上学历，在所在岗位上做出显著

　成绩、且具有潜质的优秀青年人才赴区外境外进修、培训，不断提高他们的综合素质。

　9、规范人才市场，促进科技服务中介组织发展。深入贯彻《宁夏回族自治区人才市场管理规定》，加强人才市场管理执法监督检查。建立和健全统一有序的人才市场，打破人才部门、地区所有壁垒，拓宽各类人才之间的交流渠道，建立开放灵活的人才流动机制。强化人才资源信息工作，建立自治区人才资源信息库和覆盖全区的人才供求信息网络，积极发展网上人才市场，做好人才信息发布工作。鼓励创办为人才资源开发提供服务的各类中介组织，研究制定全区统一的人才中介服务标准体系，进一步规范人事代理行为。

　10、建立继续教育机制，实施终身教育。树立大教育、大培训的观念，放开视野看教育，集中力量抓培训，努力提升专业技术人才队伍的素质。认真贯彻执行《宁夏回族自治区专业技术人员继续教育条例》，加强以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标的专业技术人员继续教育工作。建立国家、单位、个人三方负担的继续教育投入体制和由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。积极开展多层次、多形式的培训教育，进一步落实专业技术人才定期进修、出国深造的培训政策，不断完善国际合作、岗位实践、在职进修、交流和挂职等多途径的培训制度。遵循各类人才的成

　长规律，建立竞争择优的人才选拔机制，完善考试、考核

　和测评方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。

　四、切实加强对专业技术人才队伍建设的组织领导

　11、提高认识，强化责任。各级党委、政府和领导干部要增强科技是第一生产力、人才是“第一资源”的观 念，把专业技术人才队伍建设摆上重要议事日程，制定工作目标，定期讨论研究。全面实行市、县（区）党政领导干部人才工作目标责任制，建立领导干部联系专家制度，将推进科技进步和加强人才队伍建设的情况作为考核政绩的重要内容。各市、县（区）党委、政府每年都要对专业技术人才队伍建设工作进行检查、总结，并向自治区党委、政府报告。

　12、建立统分结合、协调高效的工作机制。建立人才工作协调机构，抓紧对人才工作宏观管理、资源共享和整合工作力量等重大问题开展调查研究，制定相关政策措施。自治区知识分子工作领导小组统一领导全区专业技术 人才队伍建设工作。由自治区党委组织部牵头，建立全区知识分子工作联席会议制度，加强各有关部门之间的联系、沟通，协调有关重要政策的研究、执行和工作落实。宣传、人事、科技、教育、计划、财政等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力。各市、县（区）都要建立知识分子工作领导小组和知识分子工作联席会议制度，切实加强对专业技术人才队伍建设工作的领导。

　13、加强对专业技术人员的思想政治教育。要针对专业技术人才的特点和要求，举办不同类型、不同形式的政治理论培训，对其进行党的基本理论、基本路线和理想 信念、职业道德的教育。引

　导广大专业技术人才，特别是青年人才树立正确的世界、人生观、价值观，努力成为先进生产力的重要开拓者、先进文化的重要创造者和传播者。充分利用广播、电视、网络、报刊新闻媒体，大力宣传优秀专业技术人才和先进典型事迹，创造良好的舆论环境和社会氛围。

　14、加强专业技术人才管理部门的自身建设和理论研究。充实专业技术人才管理部门的力量，配备高素质的人员，并保持相对稳定。要提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的境内（外）培训，不断提高他们 的综合素质和服务意识。重视对人才理论、人才成长规律和管理规律的研究，学习借鉴国内外人才资源开发的经验。

　《关于加强专业技术人才队伍建设的意见》

篇七：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

人才队伍建设若干思考

　 摘要：

　高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。

　要办一流大学， 就必须要有一流的人才。本文从人才的含义与类别入手， 阐述了高校人才队伍建设的重要性， 提出建设高校人才队伍的四个途径。

　即：

　以学科带头人的培养， 来带动人才队伍建设； 以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设； 以管理干部队伍素质的提高， 来强化人才队伍建设； 以高校人事分配制度改革， 来促进人才队伍建设。

　关键词：

　高校 人才队伍 建设 思考

　美国哈佛大学前校长、 著名的高等教育学家科南特先生曾说过：

　“高校的荣誉不在它的校舍和人数， 而在它一代又一代素质优良的教师， 一所学校要站得住脚， 教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：

　“大学者， 非谓有大楼之谓也， 有大师之谓也。

　”从某种意义上说， 一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、 高素质的教师和高水平的管理队伍。

　有了这样一支人才队伍， 学校才能培养出高水平的人才， 提升学校的教育质量和学术水平就有了可靠的保障。

　高校发展最根本、 最有效的途径就是加强人才队伍建设， 着力造就一支德才兼备的高素质人才队伍。

　 一、 人才的含义与类别

　 什么是人才?传统上我们把饱读诗书、 博学多才之人称为人才， 现代社会对人才有了新的认识， 但却没有统一的标准和定义。

　普遍意义上的“人才”， 应该隐含有类别的意义,是指一定的时间或者空间里的一定人群中的佼佼者,出类拔萃的人物。

　一些辞书把它定义为:或者是“德才兼备的人”,或者是“有某种特长的人”,或者干脆称其为“有才学的人”。

　在我国计划经济时期,人才的概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即把具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人称为人才。

　在这样的界定下,学历、 职称成为划分人才的惟一标准和绝对标准,显得有失偏颇。

　在社会主义市场经济条件下,“三百六十行,行行出状元”,社会的人才观念也发生了较大的变化。

　迄今为止， 当推《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》 对“人才”的定义比较全面、 准确、 科学：

　“人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人， 是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。

　由此可见， 在不同时代， 人才的内涵不一样。

　总体而言， 人才的概念随着社会的发展不断充实、 深化， 但素质、 创造性、 贡献性是其不变的核心要素。

　只有在合适的位置上， 通过努力， 通过培养和引导， 通过制度安排， 把潜在的素养充分挖掘并创造了相应的业绩， 为社会发展和人类进步做出了较大贡献的人， 才是真正的人才。

　由于不同的高等学校在层次、 类型、 学科、 服务面向、 办学规模等方面的定位千差万别， 彼此对于人才又有很多不同的定位， 如清华、 北大等重点高校把博士、 博士生导师、 教授、 院士等具有高学历、 高职称的人称为人才， 而在一般地方性高校硕士以上学历的人就算得上人才。

　同一高校在不同的发展阶段， 对于人才的定位也会发生变化。

　同一高校的不同院系、 不同专业对人才的要求也不尽相同。

　因此， 人才队伍建设要从学校的定位出发， 从学校的学科发展规划出发， 立足于学校自身的实际， 以适合的成本建设人才队伍。

　全国各地高校的服务面向和培养目标等方面的实际情况决定了各高校人才建设标准不能盲目与清华、 北大攀比， 而是要根据各校自身的具体实际， 务求实效。

　 二、 高校人才队伍建设的重要性

　 高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、 基础性、 战略性， 全局性和紧迫性的工作。

　全

　国各地高校历来重视人才队伍建设工作， 尤其在“十一五”期间， 加大了人才队伍建设工作的力度， 也取得了显著成绩， 但仍然还有进一步加强的必要。

　加强高校人才队伍建设工作， 对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。

　（一）

　有利于学科专业的发展。

　改革开放以来尤其是近十多年来， 各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整， 随之而来， 各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。

　为了适应这种变化， 各地高校进行了学科、 专业结构调整，增设了一些与经济建设、 社会发展密切相关的学科或专业。

　新学科、 新专业的增设是一项复杂的系统工程， 它除了添置基本的教学设备和扩充教学设施外， 还必须配备相应的师资队伍。这就需要我们必须以学科建设为中心， 将优秀人才的培养、 引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位， 让人才带动学科， 让学科培养、 吸引和造就人才。

　形成一个由国家级、 省级知名专家领衔， 以一批校级学术和学科带头人为主体， 以大批在职、 在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。

　（二）

　有利于稳定师资队伍。

　稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。

　随着高校人事制度改革的进一步深化， 高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快， 这就需要我们及时引进人才补充师资队伍， 否则， 加重其他教师的教学和科研负担。

　不仅如此， 成功引进杰出的领军人才， 往往能够迅速带动一个学科的兴起和发展,快速提升核心竞争力， 缩短学科建设的周期。

　这就要求我们运用灵活的人才机制“因神设庙”、“为神造庙”， 让各类人才都能有充分的用武之地， 都有施展才华的舞台。

　通过实质引进、 “柔性流动”等不同模式， 广罗名师， 广延人才， 多渠道、 多层次引进高层次师资来校建功立业。

　 （三）

　有利于教师队伍整体素质的提高。

　通过行之有效的人才培养措施,提高教师教书育人、 科技创新的能力,提升高等教育质量和办学水平,是高校不断向前发展的迫切要求。

　因此,我们要树立科学培养人才队伍的理念， 确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位，遵循人才成长的规律,尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才,应有针对性地扶植和培养。一方面， 加强对中青年学科、 学术带头人和骨干教师的选拔， 进行重点扶持、 跟踪培养， 给予特殊政策加以催化培育， 以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”； 另一方面， 高度重视青年教师的继续教育， 提高其教学和科研水平、 积蓄学科专业发展的后劲。

　(四)有利于高校自身的生存与发展。

　人才对于社会发展、 国民经济、 人文精神建设,具有决定性的作用。

　治国兴邦,人才为先;治校兴教,人才为本。

　教师不仅是高校办学的主体、人才培养质量的决定者， 而且是优良学风的酿造者和学校声誉的建树者， 更是高校生存与发展的维系者。

　高校面对日趋激烈的竞争， 要想在竞争的大潮中站稳脚跟， 我们必须建设一流的人才队伍， 提高学校的声誉， 增强学校生存与发展的能力。

　 三、 建设高校人才队伍的若干思考

　 高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。

　要办一流大学， 就必须要有一流的人才。为此， 高校人才队伍建设要有新思路。

　（一）

　以学科带头人的培养， 来带动人才队伍建设。

　学科带头人是学科发展的关键，对凝练方向， 汇聚队伍， 构筑基地， 确保学校进位赶超发挥着非常重要的作用。

　但是， 仅有学科带头人还不够， 还需要围绕学科带头人， 形成一支结构合理的学科梯队或团队， 对学科建设将会起到重要作用。

　为此， 在人才引进方面， 我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面， 积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才， 尤其要加大对海外高层次人才的引进力度， 对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策， 特别是对专业技术职务的评聘， 引进政策、 待遇、 申报各种科研项目、 基金等给予优惠； 在人才选拔方面， 把选育高水平学科带头人、 教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓， 明确目标、 制定计划、

　落实措施， 力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师， 以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干， 促进相关学科和新兴交叉学科的发展， 使其达到国内先进或领先水平。

　与此同时， 整合力量， 完善措施， 加强学术梯队建设。

　实施“中青年科技创新群体培养计划”。

　以中青年教师为骨干， 依托重点建设的学科基地， 围绕重要和特色研究方向， 培育若干个科技创新群体， 鼓励不同学科的交叉、 融合和集成， 形成合力和优势， 使之成为方向明确、 队伍稳定、 优势突出的创新群体； 实施“教学创新团队培养计划”。

　以实施国家精品课程建设计划为契机， 培育若干个观念创新、 业务精湛的教学创新团队， 为整体推进课程建设和实现国家精品课程建设目标， 提供队伍支撑；完善投入机制， 制定倾斜政策， 重点支持方向明确、 队伍稳定、 业绩突出的学术梯队加快建设， 以凸显其优势和特色， 使其更具竞争力； 加大后备队伍的培养力度， 考核明确后备队伍的培养人选， 通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持， 促进培养对象快速成长， 成为新的学术和教学骨干； 加大自主力度， 激励教师积极投身科研教改， 从事科学研究； 实施校内“科研基金项目资助计划”和“科研教改基金项目资助计划”， 为更多的教师从单纯教学型逐步向教学科研型转变创造条件， 使更多的教师积极投身科学研究和教学研究。

　（二）

　以教师队伍整体素质的提升， 来完善人才队伍建设。

　过去一段时间， 我们在优秀拔尖人才的引进和培养方面下了很大功夫， 教师队伍建设水平得到极大改善和提高， 而在夯实基础、 提高教师队伍整体素质方面显得力度比较弱。

　冷静地想一想， 这有失偏颇。

　没有教师队伍整体素质的提高， 何谈优秀拔尖人才的选拔和培养？ 更不要提优秀团队的建设。

　因此， 今后我们将在提升教师队伍整体素质方面加大力度。

　第一， 实施“博士化与硕士化”工程，着力提升教师队伍的学历层次。

　引进人才在学历层次上， 以博士学历为主， 部分紧缺专业放宽到硕士； 专业课教师实施博士化工程， 基础课程教师实施硕士化工程， 鼓励和要求 45 岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位。

　第二， 加强教师的在职培训， 改善教师知识结构。

　通过岗前培训、 英语培训、 在职进修、 青年教师规范化培训、 参加学术会议、 发挥教学名师和高层次专家的传、 帮、 带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养， 使他们打好坚实的业务基础， 以适应新时期高等教育发展的需要。

　第三， 完善创业教育师资结构。

　引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校， 采取柔性引进、 聘为兼职教师， 与此同时， 每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践， 从而完善本校从事创业教育的师资结构。

　（三）

　以管理干部队伍素质的提高， 来强化人才队伍建设。

　管理干部队伍主要包括党政管理、 教学管理、 科研管理、 后勤管理、 校办产业管理以及在教育事业的其他方面履行管理职能的人员， 这支队伍的素质同样关乎着培养社会主义事业的建设者和接班人这一高等学校根本任务的完成以及高等学校的生存和发展。随着高校内部管理制度特别是人事制度改革的深入， 加强管理干部队伍的建设， 提高管理干部的综合素质和能力， 已成为当前的一项紧迫的工作任务。

　因此， 我们要注重选拔和培养政治觉悟高、 业务水平强、 自身修养好的同志到管理岗位上来， 并不断加强对他们的教育和培养， 建立一支高素质的管理队伍， 促进学校管理水平的提高， 推动高校教师队伍建设。

　要进一步完善干部公开竞争上岗制度， 通过公开招聘， 平等竞争， 择优聘用， 让优秀管理人才能脱颖而出， 进而形成干部能上能下、 能进能出的优胜劣汰的用人机制。

　与此同时， 完善考核与分配制度， 做到考核重实绩； 建立绩效挂钩、 激励进取、 体现贡献的分配激励机制， 使岗位责任、 工作业绩和贡献与个人收入直接挂钩， 并与聘任与否相联系， 而且要拉开分配差距， 摒弃“大锅饭”和平均主义的分配倾向， 以便充分调动广大干部的积极性、 主动性和创造性； 畅通干部队伍的“进口”与“出口”， 可以通过党政互换、 校院交流、 下派挂职锻炼等形式， 促进管理干部的适当流动， 增强其活力； 构建人才交流服务体系， 切实做好转岗分流干部的安置工作， 确保学校的稳定大局。

　（四）

　以高校人事分配制度改革， 来促进人才队伍建设。

　加大教师考核力度， 注意聘

　期考核， 强化岗位管理； 积极探索并制订出科学、 有效的教师考核办法和指标体系， 建立各级带头人、 学术团队和教师的工作业绩和考核制度， 使教师考核工作更加规范化、 科学化，提高考核考核的激励、 约束和引导作用。

　考核的重点是“师德”和“实绩”。

　考核结果要作为教师聘任、 晋升、 增资和校内津贴分配的依据， 对不能履行教育职责或者经常考核不称职的，按照有关规定依法解聘。

　建立教师管理模式， 扩大教师资源的共享面。

　探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。

　设立“流动编制”， 根据岗位特点和需要， 聘请高年级研究生兼任助教， 或聘请退休教师任教， 或面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师； 坚持以实施教师岗位聘任为主要内容的人事制度改革。

　按照“按需设岗、 择优聘用、 严格考核、 合约管理”的原则， 依据师资队伍建设发展目标， 以教学科研任务为依据， 按学科、 专业及发展需要设置教师职务岗位。

　...

篇八：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

加强人才队伍建设工作的思考与对策

　 摘要：

　在全球经济快速发展的时代下， 人才在激烈的市场竞争中起着决定性的作用， 企业拥有的专业人才越来越多， 才能引领企业走上科学发展的道路。

　为了更好的适应我国经济的快速发展， 更是要求我国企业应站在战略的高度看等企业人才队伍建设， 加强企业人力资源的开发与管理， 充分发挥企业人力资源的作用， 组建高效、 专业的人才队伍， 推进企业的快速发展。

　关键词：

　人才队伍； 建设工作； 对策

　中图分类号：

　C962 文献标识码：

　A 文章编号：

　1001-828X（2013）10-0-01

　一、 引言

　企业发展应以人为本， 人才才是促进企业发展的主要条件。

　只有加强企业员工队伍建设， 提高企业员工整体素质， 以经济建设为出发点、 以市场所需为重点、 以企业经营为主体， 为企业素质和市场竞争能力推波助澜。建设高素质的企业人才队伍， 更是坚持以科学发展观为主， 适应当前现代化发展的需求， 加快我国当前经济发展， 提升企业整体形象和素养， 与此同时， 也为完善国家经济结构和增长方式做出贡献。

　 二、 烟草企业人才队伍建设现状分析

　1. 选拔人才方面缺乏全面规划

　烟草企业是一个特殊的行业， 由于其历史原因以及其行业的特殊性，

　在人才队伍建设方面忽视了对本行业内专业人才的引进与培养， 没有将选拔或培养本行业人才队伍建设放到主要实施层面之上， 对企业的人才结构建设没有一个深刻的认识。

　相反的企业把引进人才与照顾职工子女相连，使得两者之间也存在着非常严重的矛盾， 一方面职工子女因企业照顾而对专业知识方面的学习产生忽视， 而且只录用企业职工子女在人数方面也受到一定限制； 另一方面职工子女在选择专业时与本企业工作岗位专业并无关联， 这使得其在企业具体工作过程中起不到任何主要作用， 这些都是烟草企业专业人才队伍匮乏的主要问题所在， 因此， 一方面企业人才过剩，一方面关键人才、 急需人才缺乏， 是摆在企业面前的一个难题。

　 2. 物质需求满足下员工进取心不足

　毋庸置疑， 烟草行业员工的收入， 总体上处于社会的中上水平。

　而新一代的龙烟人， 很大一部分是八零后、 九零后出生的独生子女， 他们自身家境优越， 一参加工作便住上新房， 开上好车， 加上企业效益不错， 衣食无忧， 此时， 若不重视员工自我价值的实现， 则容易让员工产生得过且过、饱暖安逸不思进取的现象发生。

　物质需求并不是人的全部需求， 在满足员工基本的物质需求之后， 还需要重视他们对单位和领导者在信心、 尊重、沟通上的非物质需求， 以便更好地激发起他们的工作进取心和工作积极性。

　 3. 人力资源管理停留在传统模式上

　一直以来， 行业内部采取传统的人事管理方式， 更多的把工作重点放在了专注于企业管理形式和目的方面， 而不是把人才培养作为企业发展的重点对象， 这些做法是不可取的， 也不利于企业未来的发展。

　现代人力资

　源管理， 应将重点放在人才培养、 工作流程、 工作岗位、 激励机制有效性、合理性的评估上， 放在人力资源的培养和调度上。

　 三、 加强烟草企业人才队伍建设工作相关对策

　1. 制定全面的人才队伍建设规划

　在 2011 年全国烟草行业政治工作会议上， 姜成康局长指出：

　“人才竞争已成为当今世界最具有影响力的竞争。

　随着国际化深入发展， 卷烟市场将面对激烈国际竞争， 加快人才发展， 是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。” 烟草企业这个特殊行业， 应当根据自身企业情况， 以目前和将来企业发展为出发点， 制定出一套全面的人才队伍建设规划分析， 拟定企业年度计划和未来几年企业发展所需的人才队伍建设需求， 提高企业员工的专业能力， 并把剩余的劳动力进行转移。

　科学确定人才培养目标， 统筹推进各类人才培养。

　以管理人才、 技术人才、 技能人才为重点， 以核心业务人才为支撑点， 坚持高端引领、 整体开发， 把培养行业领军人才和高层次人才摆在更加突出的位置。

　关键人才重点培养， 急需人才着力培养， 进一步明确人才队伍建设的工作重点， 在抓好行业领军人才和高层次人才培养的同时， 促进各类人才协调发展。

　 2. 创新人才培养方式

　在工作中， 一是要做到施教与需求相结合。

　每一项培训， 都要进行需求调查， 按需施教， 科学设置培训项目， 不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。

　二是要做到施教与互动相结合。

　加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来， 要着力解决员工应知应会的问题， 在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫， 实现教与

　学相长。

　三是要做到传统教学与现代教学相结合， 使教育培训体现时代特征， 跟上时代步伐。

　要结合实际， 及时调整思路和对策， 改革培训内容、形式和手段， 综合运用讲授式、 研究式、 案例式、 模拟式、 体验式等教学方法， 应用现代教学方法和信息技术， 改进教育培训方法， 大力推广网络培训、 远程教育， 增大科技含量， 发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。

　要在现有人才评价、 竞争机制和标准的基础上， 本着“突出实绩、 优化结构、 重点倾斜、 兼顾一线”的原则， 不断完善和充实人才的评价标准， 通过组织技能竞赛和调考， 不断扩大竞赛种类， 丰富竞赛内容， 规范项目设计， 提高各类技能竞赛的全员参与性， 通过多种竞赛形式， 加速选拔和培养人才。

　 3. 人才队伍和企业文化建设并行

　企业文化是企业立业兴业的核心价值观， 也是企业内聚人心、 外树形象的关键精髓。

　文化留人是一个综合性的概念， 它既包括了物质待遇上的满足， 也涵盖了 精神激励上的包容， 是马斯洛需求层次理论中的自我实现需求的最终体现。

　越来越多的企业开始注重企业文化的建设， 也力争将企业文化打造成企业走出去和引进来的重要名片。

　 每一个企业的发展都与自身企业文化的作用与影响密不可分， 脱离了企业文化的企业将会是一盘散沙。

　在烟草人才队伍建设的同时， 应当加大其企业文化的建设力度。

　一个好的企业文化， 不是空谈的几个口号， 更多的是体现在一些细节中， 也可以说， 每一个细节， 都能渗透着企业文化的光辉。

　就我们公司而言， 青年员工是企业最为活跃的群体， 是企业生产建设的生力军和接班人， 青年员工的思想政治素养如何， 直接关系到企业文

　化建设的生机和活力。

　而企业文化建设的好坏， 又直接影响到新一代龙烟人的人生观、 价值观和世界观。

　近几年中， 出现了多例辞职的新员工， 分析原因， 主要是是缺乏稳定感和安全感， 管理者， 特别是基层管理人员，要特别重视了解和关心员工的工作和生活， 帮助新员工理顺从校园到社会之间的关系， 同学到同事的关系处理问题， 以及外地员工家庭及感情问题等等， 充分利用员工的业余时间与他们进行沟通， 及时的了解企业员工在工作、 生活中遇到的困难， 发掘员工的潜力， 使其能够更好地解决好工作与生活之间的关系， 帮助员工规划出自身的正确职业生涯， 让他们充分发挥自己的特长为企业工作， 以企业发展作为自身的使命， 进而实现个人目标与集体目标相统一结合。

　 4. 规范人才选择标准

　由于企业采用内部员工子女就业， 而带来的一系列问题和弊端， 其中最为直接表现出的问题就是不利于企业的内部管理， 也不利于工作的开展。

　企业应该慎用该招聘方式， 应在社会中招聘本行业专业对口， 技术过硬的德才兼备之人， 努力创造员工之间公平的内部工作环境， 完善企业员工管理制定， 规范员工的具体权利与责任， 引导员工树立正确的世界观、人生观以及价值观。

　对烟草行业选择人才方面来说， 在种种复杂的矛盾现实面前， 企业更需要的是一批有德之士， 以此来净化企业风气， 增强行业内部凝聚力。

　行业内部同样也有鱼目混珠之人， 让不适合企业发展的人员离开企业， 推陈出新， 规范企业对人才的选择标准， 充分发挥出他们的重要作用， 使得企业在市场竞争中具有更强的竞争能力。

　 参考文献：

　[1] 赵群发. 以科学发展观为指导推进烟草企业人才队伍建设[J]. 现代企业文化， 2010（3）

　.

　 [2] 刘伟. 烟草企业的“三新” 管理模式[J]. 人力资源管理， 2010（6）

　.

篇九：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

公司人事处长培训班研讨汇报专业技术人才队伍建设存在的问题及建议

　集团公司“十二五”人才规划总体目标其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。11.25%14.54%

　难度和阻碍为贯彻落实集团公司人才队伍规划，所属各企业制定了各自的人才队伍建设规划，但由于各企业情况千差万别，在推进和落实集团公司规划时不可避免地存在一定难度和阻碍。

　今天汇报的主要内容一. 专业技术人才队伍建设存在的问题存在的问题措施及建议1专才队伍规模总量偏小问题三大问题薪酬分配不尽合理23专才培养力度不够，创新能力不强

　结构上，管理人员总量偏大、专业技术人员比例偏小。（一）专业技术人才队伍规模总量偏小，不能满足企业持续发展要求原因：专业技术岗位编制相对偏紧，成长通道偏窄。管理体制、薪酬分配等原因，不断有专业技术人员转岗或流失。造成部分专业技术岗位缺员现象日趋严重，加剧了人才的结构性失衡，尤其偏远地区的一线艰苦岗位。

　（二）薪酬分配不尽合理，对专业技术人员的成长激励和导向作用不明显应该说集团公司和各企业在提高专业技术人员待遇方面做了大量工作，但目前专业技术人员待遇仍达 到相应级别的行政岗位水平 部分专业5待遇仍达不到相应级别的行政岗位水平，部分专业技术岗位责权利不对等，加之行政岗位掌握的资源较多，导致部分专业技术人员不安心工作，不愿意长期在技术岗位发展。

　（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够，创新能力不强。

　（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够，创新能力不强高层次人才和生产、科研一线专业技术人才重视程度和培养力度不够主要表现在：一是对专业技术人员重使用、轻培养，培训方式单一，培训机会不多；二是对专业技术人员的成长和能力评价缺乏系统研究，尤其是对新业务、新技术缺乏前瞻性的人才规划、培养、储备；三是对潜心专业技术工作并取得创新性成果的人员缺乏有效的激励措施；四是独挡一面的领军人才、拔尖人才比较稀缺，直接影响了科技创新水平。

　二.打造高素质专业技术人才队伍的措施及建议 今天汇报的主要内容措施和建议存在的问题五大措施1 实现人才共享和有序流动2 拓宽专业技术人员成长成才通道大措施和建议3 建立偏远地区和一线留人用人机制4 加大专才培养力度，增强创新能力5 加强组织领导，落实保障措施

　（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动各单位要眼光向内，理清人才现状，按照行业、专业建立完善各层级专业技术人才信息库，及时掌握余缺情况，盘活现有人才储量，搭建交流平台，及时收集发布相关信息，促进人才在企业内部优化配置与合理流动，建立人员流动申报和人才信息定期完善制度，加强主管部门对人才流动的政策引导和监督。

　畅通人才流动渠道，充分盘活现有人才资源，促进专业类别合理布局，做到人岗匹配，各展所长，各尽其才。对高层次、专业化人才还由总部牵头，搭建人才共享平台，实现内部人才资源共享。也可适当引导优秀的高技（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动能人才向专业技术岗位流动，激发高技能人才积极性；采取相应的激励措施鼓励管理岗位人员向专业技术岗位流动。

　发挥薪酬激励作用，让人才创造的价值和为企业所作的贡献得到充分体现。制定符合企业实际的双序列职等体系，建立与其对应的薪酬分配制度，并尽快实施；（二）探索新型的薪酬分配机制，建立双序列职等体系，拓宽专业技术人员成长成才通道加长专业技术岗位设置带宽，并完善与带宽相配套的薪酬待遇；加大向专业技术岗位的分配倾斜力度，缩小专业技术岗位与管理岗位之间的收入差距，使专业技术人员尤其是核心专业技术岗位人员安心岗位工作。

　一是加大对一线专业技术人员待遇倾斜力度，增设基层技术带头人和技术骨干岗位，建立并提高一线专业技术岗位津贴，激励和促进基层一线专业技术人员立足岗位的积极性。二是把一线和基层工作经历作为今后人才选拔使用的一项重要条（三）建立偏远地区和一线专业技术岗位留人用人机制件，对在边远地区、一线施工作业等艰苦岗位连续工作的专业技术人员，视工作年限和业绩表现，可列为重点培养对象。三是在职称晋升方面，进一步加大向生产一线核心骨干专业技术人才的倾斜力度，采取独立评审、分开运行等方式，畅通一线人员职称晋升通道。

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力一是坚持以企业核心业务和成长性业务发展需求为导向，分层次、分专业制定培养方案和措施，注重培训的针对性和实效性。

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力二是充分发挥板块的专业引领作用，加强与相关高校和培训机构的沟通，采取调训、轮训、集中办班、学术休假、专题研讨等方式，加强各层级专家的个性化培训和专业交流，增强专家对前沿技术的掌握，及时进行知识更新，培养一批能担当重任，解决实际问题，推动相关业务领域发展的高层次专业技术人才。

　三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带徒”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式，逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实施延时成果回报制度。

　突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：（五）加强组织领导，落实保障措施人才总量与发展目标相适应人才结构与工作需求相适应人才培养机制与各类人才成长规律相适应人才能力素质与企业科学发展相适应

　（五）加强组织领导，落实保障措施一是明确目标，落实责任。把人才规划的整体推进作为“一把手”工程，纳入领导班子考核，按照党管人才的要求，进一步落实党委统一领导、组织部门牵头组织、相关部门配合实施的人才工作格局。

　二是健全体系，完善制度。从人才的评价、考核、分级分类管理等多方面制定规章制度和保障措施，同时进一步明确抓落实的标准、重点和进度，确保各项工作要求落到实处。（五）加强组织领导，落实保障措施

　（五）加强组织领导，落实保障措施三是夯实基础，推动发展。加强人力资源信息系统建设，健全人才统计和定期发布制度，提高人才工作的科学性和计划性。

　！

　谢谢大家 ！

篇十：有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

０ １ ３ 年４ 月第１５卷第２期沈阳建筑大学学报（ 社会科学版）Ｊｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌｏ ｆＳ ｈ ｅ ｎ ｙ ａ ｎ ｇＪｉａ ｎ ｚｈ ｕＵ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙ （ Ｓ ｏ ｃｉａ ｌＳ ｅｉｅｎ ｅｅ）Ａ ｐ ｒ．２ ０ １３Ｖ ０１． １５， Ｎ ｏ ． ２文章编号：

　１６ ７ ３—１３８ ７ （ ２０ １３）０ ２—０ ２０ ５—０ ４高校人才队伍建设工作的问题与对策刘笳１， 高旭２， 杨振权１（ １． 沈阳建筑大学人事处， 辽宁沈阳１１０ １６ ８ ； ２． 沈阳建筑大学学报编辑部， 辽宁沈阳１１０ １６ ８ ）摘要：

　分析了当前高校人才队伍建设面临的新形势和高校人才队伍建设存在的主要问题， 提出了高校的人才队伍建设要坚持党管人才原则、 实施人才强校战略、 改变用人观念、引进与培养并举、 营造人才成长环境等措施， 以构建高水平的人才队伍。关键词：

　高校； 人才队伍； 建设中图分类号：

　Ｇ ４７ ２． ３文献标志码：

　Ａ我国的高等教育正在快速发展， 人才队伍建设在高校的发展建设中起着至关重要的作用。目前各高校都在人才队伍建设方面采取了诸多措施， 实行新型的人才管理模式和人事制度改革。

　结合各校的工作实践， 对高校人才队伍建设所面临的新形势及其存在的问题进行分析， 并对应当采取的对策措施进行研究， 探索高校人才队伍建设的新途径， 是当前一项十分必要和紧迫的工作。一、 人才队伍建设新形势国家非常重视人才队伍建设问题， 近些年来又出台了许多新的政策措施， 为高校的人才队伍建设创造了新的环境、 提供了政策保障。２０ ０ ３年召开的全国人才工作会议， 提出了要培养造就高校人才， 带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。

　２０ ０ ４ 年， 根据全国人才工作会议精神和（ （ ２０ ０ ３－ － ２０ ０ ７ 年教育振兴行动计划》 ， 开始实施全国的“高层次创造性人才计划” 。

　２０ ０ ６年全国科技大会提出了要培养大批具有创新精神的优秀人才， 造就有利于人才辈出的良好环境。

　２０ ０ ８ 年， 国家实施了海外高层次人才引进计划， 即“千人计划” ， 引进并有重点地支持科学家和领军人才来我国创业。２０ １０ 年制定的《国家中长期人才发展规划纲要收稿日期：

　２０１２—１２一１０基金项目：

　辽宁省教育厅高等学校科研项目（ ２０ ０ ８ ２１８ １）作者简介：

　刘笳（ １９６０一）， 女， 辽宁锦州人， 副研究员。（ ２０ １０ － － ２０ ２０ ）》 ， 提出了人才队伍建设的主要任务， 开始实施了“创新人才推进计划” 、 “青年英才开发计划” 、 “高素质教育人才培养工程” 等重大人才工程…。

　２０ １２年召开的党的十八大， 提出了加强教师队伍建设， 提高师德水平和业务能力。二、 高校人才队伍建设中存在的主要问题虽然目前高校人才队伍建设取得了重要进展， 但是高校人才队伍建设还存在层次上、 数量上、 结构上等一些主要问题。１． 高层次人才数量仍然短缺目前我国的两院院士、 长江学者特聘教授、“千人计划” 人选者、 有突出贡献中青年专家等，主要分布在部分高校及科研机构， 且主要集中在清华大学、 北京大学、 中国科技大学等知名高校。绝大多数普通高校的人才队伍中， 国际知名的学术大师和国内知名的学科带头人等高层次人才的总量较少， 高水平的优秀创新团队偏少， 影响了学校的知名度， 制约着高校人才队伍整体实力的发展‘２１。２． 人才队伍结构亟待调整随着社会产业结构的不断变化， 人才需求也随之发生了结构的变化， 各高校的学科结构也相应地进行了较大幅度的调整。

　因此出现了社会万方数据

　沈阳建筑大学学报（ 社会科学版）第１５卷需求萎缩的学科教师过剩、 某些热门的学科教师短缺现象， 这些现象的出现直接影响了这些学科专业的发展和人才的培养， 影响了高校人才队伍的发展。３． 队伍整体素质有待提高随着科学技术的快速发展， 高校的学科专业进行了调整， 国际一体化趋势增强， 现代教育技术得到广泛应用， 这些变化对高校教师的教育教学思想、 教学方法、 现代教育技术、 科学研究能力及自身的知识结构等综合素质提出了更高的要求。

　但是目前高校教师的能力结构还有待加强，知识结构和综合适应能力还面临挑战， 适应建设创新型国家和构建社会主义和谐社会的人才队伍整体素质还有待提升。４ ． 考核评价体系尚不完善目前各高校都制定了本校的教师考核标准，对教师管理工作确实起到了导向作用， 但从高等教育长远发展来看， 高校教师的业绩考核评价体系仍不完善， 具体的考核标准还存在许多问题，如在考核中重视业务能力评价、 轻视师德建设评价， 重视成果业绩评价、 轻视教学成果评价， 重视业绩数量评价、 轻视业绩质量评价， 重视考核形式评价、 轻视结果使用评价等［ ３】

　。５． 高校人事管理制度滞后高校已进行了多年的内部管理体制改革， 逐步建立起符合学校特点的人事管理新体制， 取得了一定的效果， 但仍存在不容忽视的问题。

　高校的人事管理制度关于新形势下人才队伍建设的理念相对滞后， 对市场经济条件下出现的新情况、 新问题没有及时地认真研究和正确认识， 缺乏科学的人才激励机制和人事管理机制， 人事制度改革步伐较慢， 导致在管理目标、 管理方法、 管理内容上存在一些问题。６． 人员编制管理形成局限多年来高校都是按照政府职能部门所定的高校编制来进行人员的管理， 这种编制管理制度是一经核定多年不变。

　随着高校的发展， 学生数量的增加， 需要更多的教师承担教学工作、 研究生的指导工作， 因此编制较少的一些高校就按照其他用人方式补充教师， 例如人事代理、 人事派遣等。

　由于身份的不同， 这些人员在校内虽然同工同酬， 但是或多或少地会影响他们的工作积极性， 这种人员编制管理的局限性， 在一定程度上影响了高校教师队伍的发展和调整。三、 加强高校人才队伍建设的对策根据高校的发展目标， 坚持人才强校战略，按照学科建设的发展需要， 制定科学合理的人才队伍发展目标、 规划与具体措施， 并不断予以完善； 建立有利于优秀拔尖人才快速成长的新机制， 培养与引进高层次人才和创新团队， 优化人才队伍整体结构， 为学科建设和学校的整体发展提供有力的人才队伍保障。１． 坚持党管人才原则。

　树立科学的人才观加强党对高校人才工作的领导， 主要包括宏观管理、 政策管理、 协调管理和服务管理。

　贯彻落实党管人才原则， 树立科学的人才观， 发挥党组织的作用， 提升高校人才工作的战略地位。

　根据学校发展对人才队伍的定位， 进行全面部署、统一协调、 科学管理， 要对人才资源进行优化配置， 以发挥人才的最大效能， 不断提高人才工作的管理水平， 开创人才工作新局面。充分发挥党的核心领导作用， 逐步建立和完善高校人才队伍的工作目标责任制， 制定科学化、 规范化、 制度化的人才管理体制与运行机制。坚持依法管理人才、 合理使用人才。

　要处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系， 注重研究、认真把握人才成长的客观规律， 着力解决好高校人才队伍建设的关键问题， 为做好高校人才队伍建设工作把关和护航Ｍ Ｊ。２． 实施人才强校战略。

　深化人事管理体制改革牢固确立人才强校战略， 深化高校的人事管理体制改革， 提升人才队伍的整体水平， 提高学校的办学水平和学术地位。

　要积极转变观念， 加快体制和机制创新， 要吸收和借鉴国内外知名大学的经验和做法， 在办学理念上实现从以事为主转向以人为本， 在队伍建设上实现从个人型转向团队型， 在运行机制上实现从内部封闭型转向开放型， 在管理方式上实现从身份管理转向岗位管理。要以科学规范的人才工作机制， 创造各类人才发挥所长、 施展才华的政策环境。

　深化高校的人事制度改革， 坚持用人制度创新、 分配制度创新、 评价制度创新， 实现在用人方面“按需设岗、公开招聘、 择优聘用、 签订合同” 的岗位管理＂一，在评价方面“科学性、 公正性、 操作性” 的考核管理， 在激励方面“重业绩、 重贡献、 重绩效” 的分配管理。

　通过人事管理机制创新， 实现人才兴万方数据

　第２期刘笳等：

　高校人才队伍建设工作的问题与对策校、 人才强校。３． 树立以人为本理念。

　推进用人观念的转变在高校的人才队伍建设过程中， 必须坚持“以人为本、 重在使用” 的理念， 构建有利于各类优秀人才脱颖而出、 充分展示自身才能的事业平台； 积极营造良好的学术环境和创新氛围， 发掘人才的潜力， 开发人才的特长； 要遵循人才的成长规律， 弘扬科学与民主精神， 鼓励人才探索， 鼓励人才创新。坚持用人制度改革， 以有利于教学科研、 有利于学科建设、 有利于优化人才队伍结构为指导思想， 建立岗位聘任制度。

　根据学校发展需要，科学设置教师的各级岗位， 明确教师各级岗位的任职条件， 制定教师各级岗位职责。

　通过岗位聘任， 真正做到有利于高校不拘一格地选拔和使用人才、 有利于激发人才的工作积极性和创造性、有利于人才自身不断开拓创新和出成果， 最终使学校的人才队伍在不断地合理流动中优化结构、在不断地优化结构中提高质量、 在不断地提高质量中增强人才队伍的活力。４ ． 坚持引进与培养并举。

　提高队伍整体素质根据学科发展需要， 制定人才队伍建设规划， 积极采取有效措施， 有计划、 有重点地进行培养引进， 构建高水平的人才队伍。

　通过学科带头人的培养引进， 造就领军人才∞ｏ ； 通过人才培养与引进， 凝聚一批中青年拔尖人才； 通过实施开放灵活的人才政策， 使学校真正做到引进人才、育出人才和留住人才， 建设一支数量上、 质量上、结构上满足学科发展需要且有创新能力和竞争力的人才队伍。做好高层次人才的引进工作， 通过人才的引进， 补充原本比较薄弱的学科力量， 引入不同的思维方式， 活跃学校的学术氛围， 给学校带来新的发展思路。

　要建立开放灵活的人才管理模式，积极挖掘资源， 开展有项目、 有渠道、 有影响的社会广泛合作， 并聘任知名学者做兼职教授、 特聘教授、 客座教授， 积极吸纳各地各层次优秀人才。加强学校的培养平台建设， 完善人才的培养体系， 制定合理的人才培养计划， 使人才培养工作系统化、 规范化、 制度化。

　通过实施“优秀青年骨干教师培养计划” 、 “青年教师访问学者计划” 、 “卓越工程师培养计划” 等系列培养计划，为教师创造快速成长的外部条件＂Ｊ。

　选送优秀骨干教师到国内外知名大学及科研机构做访问学者或短期进修， 为他们提供与国内外专家学者交流的机会与平台， 全面提升教师的个人素质和能力； 推荐青年教师在职攻读博士学位， 使教师拓宽学术视野， 优化教师队伍学历结构； 开展青年教师岗前培训活动， 引导他们秉承爱岗敬业精神， 尽早尽快尽好地进入教师角色； 组织教师参加外语、 现代化教学技能、 工程实践等培训， 增强教师的现代教学技能、 教学科研能力和工程实践能力， 提高教师的综合素质旧Ｊ。５． 建立健全评价机制。

　完善科学考核标准要实施人才强校战略， 必须深化高校的人事管理制度改革， 创新人才考核评价体系。

　学校要建立健全科学的人才评价机制， 完善人才评价标准和手段， 注重师德考核、 注重业绩成果考核、 注重工作态度考核。

　在考核中做到公平、 公正、 公开， 加大人才评价的透明度， 加大群众的参与度，不断提高人才评价的实用性和科学性。

　要克服目前高校在人才评价中存在的问题， 建立适应学校实际情况的科学的人才评价机制， 并在实践中不断总结、 不断完善、 不断提高。建立科学合理的分层次的绩效考核评价体系， 依据专业的不同、 岗位的不同层次设立不同的考核评价指标， 运用现代化手段建立教师业绩档案库、 考核评价系统， 使评价体系更加具有科学性、 全面性、 可操作性。

　在考核评价中坚持德才兼备的原则， 注重适用与准确结合、 定性与定量结合、 内部与外部结合、 过程与结果结合， 通过全方位、 多维度的高校考核评价体系对人才队伍做出更为科学合理的评价【８Ｊ。

　通过考核评价， 真正形成一种激励淘汰机制、 能上能下机制， 使优秀人才脱颖而出， 达到促进人才队伍整体优化、提高工作效率、 全面提高教育教学质量和办学效益的根本目的。６． 营造良好发展氛围。

　优化人才成长环境积极创建鼓励人才去干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业的工作环境。

　优化薪酬管理体系， 建立合理的分配激励机制， 在教学科研奖励及校内岗位津贴方面， 实行重实绩、 重贡献的分配办法， 加大向优秀人才和关键岗位倾斜的力度， 鼓励优秀人才脱颖而出， 稳定人才队伍，激励他们想干事业、 干好事业、 干出成果， 营建有利于创新的学术氛围一Ｊ， 调动他们的积极性和创造性。创造和谐的人才成长环境， 稳定高校的人才万方数据

　沈阳建筑大学学报（ 社会科学版）第１５卷队伍。

　营造以人为本的发展环境， 发挥人才在治学方面的作用， 参与学校的办学、 治理等各项工作， 使其发展空间得到更大的扩展； 营造以人为本的社会环境， 努力营造尊重知识、 尊重劳动、 尊重创造和尊重人才的氛围， 强调人才是高校发展的第一资源； 营造以人为本的生活环境， 及时听取他们各方面的意见和建议， 解决其工作和生活中的问题， 使他们工作顺心、 生活安心； 营造宽松的学术工作氛围和更大的自由发挥空间， 构建创新求实、 奋进向上、 凝聚人心的人才发展环境。四、 结语人才队伍建设是贯穿高校建设和发展的一个重大课题， 因此必须全面落实科学发展观， 进一步实施人才强校战略， 采取“培养／Ｊｎ 弓ｌ进、 大师加团队、 事业加情感、 激励加服务” 的方式， 铺就人才队伍建设的发展通道， 为实现学校的持续、和谐、 全面发展， 实现学校的办学目标奠定坚实的人才基础。参考文献：［ １］苗汝昌， 王明燕． 新形势下高校人才队伍建设的对［ ６］［ ７ ］［ ８］［ ９］策分析［ Ｊ］． 中国外资， ２０１Ｉ（ １２）：

　１７ ６—１７ ７ ．张青竹． 当前国内高水平大学人才队伍建设形势的分析及思考［ Ｊ］． 教育教学论坛， ２０１１（ ２６）：

　７ —９．刘笳， 王强． 创新人才管理机制实施人才强校战略［ Ｊ］． 沈阳建筑大学学报：

　社会科学版， ２０ ０ ８ （ ２）：１８ ４ —１８ ７ ．张亚玲． 高校党组织引导高层次人才队伍建设的过程模型与运行机制研究［ Ｊ］． 教育界， ２０ １２（ ２７ ）：２０ 一３３．陈博， 王嫒嫒． 高校人才队伍存在...

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