乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施6篇

乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施6篇乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施　当前乡镇干部队伍建设存在的突出问题和对策建议　对照建设一支高素质基层干部队伍的要求和基层工作形势发展需求，当前基层干部队伍面临一系列亟下面是小编为大家整理的乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施6篇,供大家参考。

篇一：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

乡镇干部队伍建设存在的突出问题和对策建议

　 对照建设一支高素质基层干部队伍的要求和基层工作形势发展需求，当前基层干部队伍面临一系列亟待解决的现实矛盾和问题。具体表现为四个方面：

　 （一）“任务繁重责任加大”与“编制偏少人员偏老”矛盾较突出。当前，“一票否决”的考核督查，“8890”平台全面运行，“三改一拆”、“四破”整治和“五水共治”等压倒性重点任务共推平施，使作为各项政策执行、任务落实最基层最末端的乡镇（街道）承受的责任和压力越来越大。而我区自设区以来行政编制整体偏少，全区 13 个乡镇实有公务员编制仅 274 个，现有 246 人，公务员队伍长期偏紧偏满，但一线力量实际不足。比如省级中心镇--白龙桥镇有 56 个村居，常住人口 6 万余人，加上外来流动人口共计 10 万余人，今年承担重点工作 51 项（省市以上重点建设项目 18 项），全镇公务员编制 45 个，现有公务员 42 人，年龄平均 45.2 岁，其中 50 岁以上 18 人，41－50 岁 10 人，31－40 岁 10 人，30 岁以下的仅 4 人，干部力量不足、队伍年龄老化断档问题日益凸显。

　（二）“专业人才需求迫切”与“干部来源渠道单一”矛盾较突出。近年来，除军转安置外，因受编制少因素的影

　响，每年全区只组织面向社会招录 6 名左右乡镇机关公务员，其中半数以上按要求面向大学生村官和优秀村干部定向招录，面向社会招录因岗位少只能不限专业，无法给乡镇直接补充最急需的、有专业特长的“新鲜血液”。目前，乡镇领导班子中具有产业发展、社会管理、市场经济、法律法规等专业人员严重缺乏，一般干部中具有农林水等专业技术人员偏少，80 年代招聘的专业技术型干部年龄即将到“杠”到“线”，直接招录年轻干部、军转安置干部大多专业不对口且流动性较大，基层急需的专业技术人才面临“断代”问题。如竹马乡主要有花卉苗木种植和水泥乳化沥青等建材企业二大支柱产业，对种养殖。

　第一，“漂”。主要是指工作作风漂浮，缺乏强烈的事业心、责任感，工作浮于表面。具体表现在“三个方面”：一是不负责任。对党委政府安排部署的工作持应付态度，不认真思考，不积极贯彻，不采取措施，遇到困难就“躲、绕、推”，将大部分精力用在了担心待遇能否到位、忧患个人升迁去留等问题上。二是不坚守岗位。随着农村改革的不断深入，乡镇干部工作重心由收粮催税转移到发展经济、抓基础设施建设、服务农民群众上来，但有些干部思想上还未转换过来，在新农村建设中不知干什么、怎么干。有些乡镇干部多半时间呆在县城，“周一迟迟不上班，周五早早就下班，中间还要在县城住两天”，个别乡镇主要领导呆在县城搞“遥

　控指挥”，其他干部跟着效仿，导致有的乡镇在正常工作日白天难以找到人，晚上机关难见几盏灯，问起来说是下村了，但实际上是躲在家里玩。有一个乡镇星期一上午九点多钟，还没有一名班子成员上班，10 多位群众 处不办事，给了好处乱办事。少数单位把经济指标任务作为责任制考核的重点，任务到股室、到个人，引发干部乱收乱罚，社会反响非常大。二是违规乱纪。个人重大事项不报告，顶风行事，请客纳礼、赈酒风屡禁不止，部分干部经常反映，工资还不够吃酒的人情，涨工资涨不过人情酒的标准。三是乱支乱补。少数单位不从工作需要出发，超标准接待，一次几百上千元，甚至几千元，接待地点从食堂移到外面餐馆，从小酒店移到大宾馆，从乡镇移到县城，从县城移到市里，大大超出了单位的承受能力。个别单位内部变相以各种名义乱发补助，造成单位与单位之间、股室与股室之间福利收入反差大，干部互相攀比，引发新的不稳定因素。四是作风糜乱。个别干部生活作风不检点，忘记了做人的最起码的标准，泡“三陪”找情人，寻求刺激，有的甚至破坏别人家庭，社会影响极大。

　第四，“散”。一是干部管理散。对干部要求不严格，制定的岗位目标责任制约束力小，干部干好干坏一个样。制定的请销假制度，执行不到位，干部进出自由，外出一天、两天、甚至上十天半月，单位、上级机关不知去向，事后也不

　加以追究。公务员违规从事第三产业，或给娱乐场所充当后台，单位主要领导争一只眼闭一只眼，放任自流。二是个别班子散。少数班子内部不团结，缺乏凝聚力，特别是个别乡镇党委书记、乡镇长貌合神离，相互闹意见，使得其他班子成员无所适从，整个班子难以形成合力。有些领导干部找不准自己的位置，不是踏踏实实工作，而是成天找岔子，拆台子，搬弄是非。部分乡镇班子成员畏难压头，思调思迁，工作积极性不高，班子战斗力不强。有些单位缺乏民主意识，民主生活会一年都不开一次，大事不研究、不讨论，检查时乱作纪录应付了事。少数单位“一把手”主观意识过强，搞“一言堂”，其他班子成员极为反感。三是工作调度散。有些单位工作无明确思路，无发展举措，“泥巴萝卜吃一截揩一截”，有的对县委、县政府的工作部署置若罔闻，不积极落实。如今年县里召开水利工作会议后，从督查情况看，大部分单位行动迟缓，有的甚至毫无动静。又如从近段稳定工作来看，个人单位既不传达县里召开的会议精神，又不对包保对象采取相应的措施，最后导致上访人员到了北京、长沙还不知晓。

　针对以上情况，建议从以下几个方面着手，切实加强乡科级干部队伍思想作风建设。

　一、加强学习培训。按照中央大规模培训干部和市委创建学习型社会的要求，加大干部学习培训力度，坚持自学与

　集中培训相结合的方式，用 5 年的时间对全县干部进行一次以政治理论、业务知识和法律法规为重点内容的轮训；切实推进继续教育，凡 40 岁以下没有专科学历的国家公务员，45 岁以下没有本科学历的科级干部，要进行相应的学历培训；每两年对全县科级领导干部进行一次政治理论、业务知识的考试，凡考试不及格的，当年不得评优评先，两年内不提拔重用，连续两次考试不及格的，调整出领导班子。

　二、强化监督管理。坚持用制度规范干部行为。一是民主集中制。坚持集体领导，实行重大事项集体决策。凡涉及上级精神的贯彻落实；年度工作计划、总结、重要工作安排；财务收支计划及重大财务开支；编制、机构的增减及人员的调动、任免、奖惩；行政审批权限、程序、时限的变化；固定资产添置、变卖；基建工程承包以及半数班子成员认为需要提交集体研究的事项等重要问题，应有三分之二以上班子成员到会研究，由多数成员形成一致意见后方可决定。二是个人重大事项报告制度。有下列情形之一者，必须事前向组织报告或审批：①个人及家庭修建、买卖房屋；②本人结婚、离婚；③党员、干部因公（私）出国（境）；④配偶及子女出国（境）旅游、留学、定居；⑤各种公务活动中接受馈赠、礼金、礼券和贵重礼物；⑥配偶、子女经商办企业；⑦其他需要报告或审批的事项。副科级以上干部向县纪委和县委组织部报告，其他干部向本单位党组织报告。各级党组织应对

　个人报告的事项认真研究，不符合现行政策、法规的，应予制止。三是经济责任审计制度。采取任中审计与离任审计相结合的办法，对副科级以上行政事业单位党政一把手实行经济责任审计，加强对财经纪律执行情况和廉洁自律情况的有效监督。四是干部现实问题联席会议制度。由县委组织部牵头，定期召开纪检监察、检察、法院、公安、审计、计生、信访等部门参加的干部现实问题联席会议，收集干部现实综合表现等方面的反映，

篇二：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

员 队伍建设中存在问题浅议 近年来， 沙湾县委组织部狠抓公务员队伍的教育管理， 取得了 较好的成效， 但在实际工作中， 也存在一些问题， 主要有以下三个方面：

　一是公务员 队伍知识分化较为严重。

　随着政务信息化的推进， 老、中干部学习掌握办公信息化的能力明显不足， 但业务能力较强， 能吃苦， 肯工作的品德是青年干部所不及的。

　另 一方面， 青年干部办公信息化掌握、 运用能力比较强， 但业务能力不足， 干事创业激情不高，与群众打交道， 处理复杂问题能力较为缺乏。

　二是干部队伍断层问题较为明显。

　目 前， 年龄较大的干部基本上退居二线， 优秀的中年干部大多都已走上领导岗位， 而工作年限较长的青年干部人数严重不足， 大多数是补充进来的新鲜血液， 这在一定程度上造成了 中青年干部之间的断档。

　同时， 经过连续几年的大大规模招录， 编制已所剩无几， 这也为今后的公务员断档埋下隐患。

　三是乡 镇公务员 外流较为严重。

　乡 、 镇作为国家的最后一级政权组织， 是贯彻执行国家政策， 造福群众的直接组织实施者， 这就决定了 应该不断充实和加强乡、 镇公务员 队伍。

　但由于乡 镇条件相对落后、工作量大等原因， 部分公务员 扎根基层的愿望并不强烈。

　同时， 县直单位往往以各种理由从乡 镇借调、 抽调公务员 ， 造成乡 镇年轻公务员人数明显不足， 外流现象日 益严重。

　乡 、 镇公务员 的大量外流削弱了基层公务员 队伍力量， 造成工作开展不力、 工作效率不高等问题。

　国家公务员 是指依法定程序产生 , 在国家行政机关中任职 , 依法行使国家行政职权 , 执行国家行政公务的人员 。

　公务员 是政府管理的主体、 政令实施的执行人和政府权威的塑造者。

　要保持政府的清正廉洁 ,并使国家的大政方针能够科学地制定、 正确地贯彻和有效地实施 ,就必须依靠高素质的国家公务员 队伍。

　因此 , 研究和分析国家公务员队伍中目 前存在的主要问题 , 找出 成因 , 并寻求一条培养和提高公务员 综合素质的有效途径 , 是十分必要的 , 这是关系 到我国改革开放和社会主义现代化建设事业能否成功的重大问题。

　一、 目 前我国公务员 队伍存在的主要问题１

　官僚主义作风严重。

　官僚主义作风的主要特征是脱离群众 , 滥用 人民赋予的权力 , 只 以个人好恶和想象代替客观实际 , 主观臆断 , 一意孤行 , 导致许多决策上的失误。

　邓小平指出官僚主义的主要表现和危害是 :“高高在上 , 滥用权力 , 脱离实际 , 脱离群众 , 好摆门 面 , 好说空话 , 思想僵化 , 墨守陈规 , 机构臃肿 , 人浮于事 , 办事拖拉 , 不讲效率 , 不负 责任 , 不守信用

　, 公文旅行 , 互相推诿 , 以至官气十足 , 动辄训 人 , 打击报复 , 压制民主 , 欺上瞒下 基层公务员 队伍建设存在的问题及建议 基层公务员 是做好基层工作的骨干力量。

　当前， 许多地方特别是欠发达地区的基层公务员 队伍建设存在一些不容忽视的问题， 直接影响到各项工作的落实和成效。

　基层公务员 队伍普遍存在的问题及原因

　以恩施土家族苗族自 治州为例， 普遍存在这样一些问题：

　年轻干部偏少， 队伍老化较严重； 整体学历水平不高， 熟悉经济、 金融、 法律的干部偏少， 高层次复合型人才缺乏； 不少基层干部不安心、 没干劲， 部分年龄较大的基层干部“庸”“懒” 现象严重， 部分年轻干部心态浮躁。

　出现这些问题的原因是多方面的， 主要可归纳为：

　基层公务员 “入口 ” 狭窄， “出口 ” 不畅。

　从“入口 ” 上看， 由于各种条件限制， 企事业单位和社会上专业能力强、 经验丰富的优秀人才， 难以进入基层公务员 队伍。

　同时， 大量年轻干部调入上级党政机关， 造成人员 “空档”。

　从“出口 ” 上看， 由于公务员 引 咎辞职、责令辞职， 调整不适宜担任现职干部等制度缺乏可操作的细则和配套机制； 同时， 缺乏公务员 转到其他行业工作的激励办法。

　选拔方式偏重考试。

　在竞争性选拔基层公务员 过程中， 过于看重考试成绩， 日 常表现和工作业绩在遴选中所占份量过低， 导致年轻干部重视考试、 忽视工作。

　工作环境差、 福利待遇低。

　实行乡镇综合配套改革后， 乡 镇公务员 减少， 但任务更多、 情况更加复杂。

　而基层公务员 工资待遇较低，只能维持基本的家庭生活开支， 对许多优秀人才缺乏吸引 力。

　加强基层公务员 队伍建设的几点建议 拓宽“进口 ”， 畅通“出口 ”， 让基层成为公务员 队伍建设的源头活水。

　基层是各级干部来源的“蓄水池”， 这一池水应该既要保证自己的“责任田” 有水可用， 又要为上级机关储备优质水源， 形成来自

　基层一线的干部培养选拔链。

　一是完善从优秀村干部、 大学生 “村官”、“三支一扶” 人员 以及乡 镇改制事业单位人员 中选录或者聘任办法，让有基层工作经历的人员 真正成为基层工作的有生力量。

　二是畅通社会优秀人才特别是企事业单位人才进入公务员 队伍的渠道， 广开视野选拔基层公务员 。

　三是建立健全调整不适宜担任现职公务员的办法，探索建立与市场接轨的工资福利保障政策， 让不干事的出得去、 想出去的人舍得出。

　改善基层工作环境， 让基层公务员 留得住有奔头。

　研究出台与公务员 法相配套的干部职务与 职级并行制度， 实行干部职级与待遇挂钩， 研究制订工资待遇向基层倾斜政策， 让基层公务员 通过级别提升改善待遇、 体现自 身价值。

　进一步加大投入， 不断改善基层办公环境条件。

　在医疗、 教育、 住房政策等方面适当向基层倾斜， 让基层公务员 工作舒心、 生活安心。

　防止唯年龄、 分数取人， 让埋头干事的基层公务员 有前途有发展。改进公开选拔、 公开遴选等选人方式， 在注重笔试、 面试成绩的同时，更加注重基层组织和群众对干部的评价， 以及干部的工作实绩， 让实际工作干得好的选得上。

　对新录用的公务员 ， 除规定必须在基层工作两年外， 应明确在县以下机关服务的年限； 上级机关从基层选拔工作人员 时， 年龄条件应适当放宽， 让那些在基层工作时间较长、 真正熟悉了 解基层情况的干部有机会到更高层次机关工作。

　坚持关心爱护与从严管理并重， 让基层公务员 干得好有活力。

　帮

　助基层干部解决工作和生活中面临的实际困难， 关心他们的心理和身体健康。

　落实基层公务员 谈心谈话制度， 探索建立基层公务员 轮训制度。

　同时， 进一步建立和完善科学的绩效考评办法， 使绩效考评与提拔晋升、 经济待遇很好挂钩， 消除干多干少， 干好干坏一个样的平均主义。

　加大治庸治懒力度， 让不思进取、 碌碌无为的干部得到惩戒，真正让每个干部都能发挥应有作用。

　（ 湖北省恩施土家族苗族自 治州委组织部）

　大学生考入公务员 所存在问题

　随着《中华人民共和国公务员 法》 的颁布实施， 部分大学生通过公开招录、 选调等形式进入了 公务员 队伍。

　他们的进入不但提高了公务员 队伍的知识层次， 改善公务员队伍的年龄结构， 而且加快了 公务员 队伍向年青化， 知识化、 专业化发展的进程。

　为了 进一步加强我县大学生公务员 队伍建设， 为更多的大学生进入公务员 队伍创造条件， 近年我们组织人员 对 1999 年以来大学生进入公务员 队伍存在问题进行了 广泛调研。

　 一、

　大学生公务员 队伍基本情况

　 调查统计， 1999 年以来我县共进入公务员 队伍大学生约 104人， 进入方式主要有四个途径：

　一是组织批准直接分配进入 51 人;

　二是省组织部门通过选调方式进入 9 人; 三是公务员 招录进入 35 人;四是省人事部门和省公安院校通过考取公务员 资格后安置 9 人; 从知识结构上看：

　大学本科学历 80 人， 专科学历 15 人， 中专学历 9 人;从年龄结构上看：

　30 岁至 35 岁的有 30 人， 30 岁以下的有 74 人; 从职务结构上看：

　科级 20 人， 科员 、 办事员 84 人。

　二、 存在问题及分析

　 (一) 专业范围宽泛， 审核时不易把握 专业审核问题在每年公务员招考过程中最容易引 起争议， 也是广大考生最关注的焦点。

　随着我国经济的快速发展和科学技术的飞速进步， 为适应经济社会发展的需要, 出现了 许多新鲜学科和边缘学科，这些学科的出现， 使各学科之间的差别越来越小， 甚至难以区分。

　因此， 每年在招录公务员 对于专业审核时， 尽管我们采取了 很多措施，如成立审核小组、 用人单位参与审核等， 并且上级也下发了公务员 专业审核参考范围， 但是考生不满意甚至投诉的例子还是很普遍的。

　原因一是用人单位没有细划专业。

　用人单位申报职位专业时， 没有考虑到每个专业里面都包含许多子专业， 本来想招录子专业方面的人才，由于事先对专业这一块内容不太熟悉， 单凭主观意断， 当进行专业审核时发现有些专业不符合要求时， 又不愿意招这部分人员 。

　原因二是随着新鲜学科和边缘学科的出现， 专业与专业之间联系非常紧密， 界限难以区分， 很难取舍。

　每年在进行专业审核时， 相当一部分大学生专业属于 “边缘” 专业， 上级下发的专业审核范围又不包含上述专业，

　但是这些专业又能和报考职位专业联系 上， 属于专业性不强的哪一类。

　对这一类专业， 我们即可以视为合格， 也可以视为不合格， 不容易区分。

　为了 减少不必要的麻烦， 防止节外生枝， 达到招用双方都满意， 只好把将这一部分考生拒之“公考” 大门之外。

　(二) 用人单位随意增加条件， 设置门槛

　 一是年龄设置弹性太大。

　在报考年龄上《国家公务员 录用规定》 明确规定凡年满 18 周岁到 35 周岁以下的人员 均可报考， 但是在实际操作中， 年龄在 18 周岁至 35 周岁之间， 具体定为多大年龄主要有用人单位说了 算， 多数单位想要年轻的， 在实际招考中大多数单位都把年龄控制在 18-30 周岁之间， 30 周岁以上的几乎没有， 有的甚至只要 28 周岁以下的， 因此 30-35 周岁想考公务员 就很难有机会。

　二是用人单位随意附加报考资格条件。

　有的单位要求录用应届生， 有的要求录用历届生， 有的要求具备研究生或者博士学位， 特别是一些县级用人单位盲目 攀比， 有的工作岗位专科生就可以了 ， 但是受攀比风气的影响， 非要本科生， 甚至硕士生和博士生。

　导致上述问题原因是在公务员 招录过程中公务员 主管部门 只 对大的方面作了硬性规定， 而对一些细节方面规范得不够严密， 如年龄、 学历等， 给用人单位提供了 增加附加条件可乘之机， 让基层人事部门很难适从。2008 年我县招录时市组织、 人事部门又要求扩大应届生比例， 我县党委部门招录干脆就只招应届生不招历届生和社会人员 ， 将他们拒之门外。

　总而言之， 就是没有一个规范的招录标准。

　(三) 用人单位对学历存在歧视

　 从这几年招录公务员 情况来看， 考生的学历参差不齐， 有全日 制本科、 专科， 有函授、 电大、 自 考和党校学历， 绝大多数用人单位都想招录全日 制本科毕业的大学生， 而对党校学历、 自 考学历、 电大和函授学历却持怀疑态度。

　有的单位公开表示， 我们要招全日 制的本科生， 连专升本的大学生也不想要。

　人事部门在专业初审时， 经常处于左右为难的地步， 上级规定只要国家承认的学历都可以报考， 但是用人单位为了 能够招到“原始” 本科生， 在资格初核时就建议人事部门把本专业同等学历考生阻挡在公考之外， 对同级单位我们可以不加理会， 按招录政策办理， 但对上级用人单位的建议我们在处理时就处于左右为难了 ， 有时还不得不作让步。

　原因之一是全日 制的本科生，先天素质好， 基础扎实， 创新意识和接受新事物能力较强， 而相对而言其它学历的学生， 先天基础则较差， 虽然取得相同的学历， 但是又有多少真才实学呢?二则是用人单位受社会“高学历” 风气影响， 盲目 攀比， 提高门槛。

　(四) 警校生考“公务员录用资格” 与公务员法有悖

　 我省公安警校按照有关部门的规定， 每年在本校应届毕业生中举行公务员 资格考试， 按照 90%的比例， 成绩合格后即取得公务员资格， 毕业后根据各地编制空缺情况直接分配到公安部门， 成为一名公务员 。

　《中华人民共和国公务员 法》 明确规定录用主任科员 以下非领导职务的公务员 一律面向社会公开招考择优录用。

　公安部门为何就

　要例外呢?显而意见， 警校生考“公务员 资格” 是与公务员 法、 公务员 录用规定相违背的。

　这实际上是公安部门一种特权体现， 为什么其他大学不考公务员 资格呢?

　 (五) 公务员 队伍结构不呈梯度配备， 老的下不去， 新人进不来

　 据不完全统记， 我县公务员 队伍 50 岁以上的约占 45%， 40-50周岁的约占 25%， 30-40 周岁的约占 20%， 30 周岁以下的不足 10%。从数据上我们可以清楚看到， 我县公务员 队伍年龄结构不呈梯度配备， 年龄呈老化趋势， 随着时间的推移， 公务员 队伍必将出现青黄不接， 年龄断层， 人员 结构比例不尽合理的局面。

　原因一是由于前几年机构改革、 机构缩编队伍“消肿， 人员 只出不进; 二是选聘制人员 占有一定比例; 三是提前离岗人员、“改非” 人员 虽退居二线， 但是还占着编制， 导致新人进不来。

　机关编制出不来， 没有空缺岗位， 成为大学生进入公务员 队伍的又一个重要瓶颈。

　问题的存在是多方面的， 既有体制上的， 也有人为的因素，其中最主要的原因还是体制不够健全所造成的。

　要想从根本上缓解上述问题， 给大学生进入公务员 队伍创造一个更加公平的竞争环境， 需要从以下几方面着手。

　(一) 整合专业， 规定报考专业范围

　 当今科学技术日 新月 异， 新兴产业层出不穷， 院校各种新兴专业也随之产生， 而在招考中有关部门对专业设置没有限制， 导致现

　在专业设置泛滥， 用人单位在选择专...

篇三：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

市加强乡镇公务员队伍建设

　存在的问题及对策建议调研报告

　 习近平总书记强调：“党的执政基础在基层，工作重心在基层。” 基础不牢，地动山摇。基层治理水平影响国家治理水平，基层治理能力关系国家治理能力。乡镇公务员处在国家最基层的政权机关，是党的路线方针政策和国家法律法规落实到“最后一公里”的重要执行者，是基层治理的重要组织者。重视和加强乡镇公务员队伍建设，对加强党的执政地位、巩固党的执政根基有重要现实意义。新《公务员法》的实施，为乡镇公务员队伍建设提供了更明确的导向、更有效的激励、更坚实的保障。围绕新时期如何加强乡镇公务员队伍建设，XX 市委组织部组成课题组，深入各县区、各乡镇开展“大走访、大调研、大服务”活动，通过查阅档案资料、召开相关座谈会，在广泛收集意见建议的基础上，形成本调研报告。

　一、新时期加强乡镇公务员队伍建设的现实意义 （一）加强乡镇公务员队伍建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要之策。党的十九届四中全会审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，明确提出“构建基层社会治理新格局”。基层治理体系和治理能力的现代化作为国家治理体系和治理能力现代化的基础，对加强党的执政能力建设具有重要作用。当前，随着经济社会快速发展，我国城乡基层的社会结构、利益格局和人民群众的思想观念发生了深刻变化，乡镇日益成为各种利益关系的交汇点和社会矛盾的集聚点。乡镇公务员队伍处在党和国家事业的基层一线，是基本公共服务的重要提供者，是基层治理体系的主要实践者。提升基层治理水平，关键在于锻造一支高素质的乡镇公务员队伍。通过加强乡镇公务员队伍建设，提升基层治理水平，是保障和改善民生、加强和创新社会治理的重要内容，是促进经济持续健康发展、维护社会和谐稳定的重要保证。

　（二）加强乡镇公务员队伍建设是贯彻落实新《公务员法》的应有之义。2019 年 6 月 1 日，新《公务员法》正式实施，进一步加强党对公务员工作的领导，规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，促进公务员正确履职尽责。新《公

　务员法》通过严管和厚爱结合、激励和约束并重，激发公务员队伍活力，在畅通基层公务员晋升通道、激励基层公务员担当作为方面进一步完善了制度举措，为加强乡镇公务员队伍建设提供了强有力保障。随后，中共中央办公厅印发《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》，明确突出重视基层导向，切实为基层公务员松绑减负；改善基层公务员工作和生活条件，关心基层公务员身心健康。这些举措有助于让乡镇公务员卸下包袱、轻装上阵，调动其进取心和积极性。新《公务员法》还从招考录用、工资福利、培养培训、考核管理等方面保障了公务员的权力和职能发挥，对加强乡镇公务员队伍建设，夯实基层力量有重要意义。

　（三）加强乡镇公务员队伍建设 是破解干部队伍活力不足的现实之需。乡镇公务员是基层干部队伍的核心力量，也是选拔领导干部的重要来源，对干部队伍的整体建设发挥着重要的影响。当前干部队伍的活力不足、动力不强，特别是乡镇公务员队伍晋升空间窄，加上清理超职数配备干部，干部调整腾挪的空间受到挤压。新《公务员法》实施前，公务员工资与职务挂钩，晋升难直接影响收入偏低，很多乡镇公务员由于受工作条件、身份等各种因素影响，能提拔到上级部门工作的机会也较少，打击了他们的工作积极性和主动性。特别是全面从严治党后，有的乡镇公务员看到自上而下抓得紧，请吃饭喝酒也不能去了，福利也少了，觉得没劲，落差

　大，于是该管的事情也不管了，该负的责也不想负了，影响了干事创业的热情。为破解干部队伍活力不足、激励干部担当作为，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，加强乡镇公务员队伍建设，拓宽其职业发展空间，加强激励引导和关心关爱，调动其积极性和主动性。

　（四）加强乡镇公务员队伍建设是应对经济新常态挑战的迫切之举。近年来，受经济大环境的影响，XX 市面临严峻的发展形势，上半年全市地区生产总值增长 2.4%，分别低于全区 3.9、全国 3.5 个百分点，经济运行不容乐观。城市发展不充分、城镇化水平不够高、乡村发展滞后，是制约 XX高质量发展的一个重要因素。高质量发展必须依靠高素质干部，乡镇公务员队伍处在改革发展、城乡融合、乡村振兴的主战场，征地拆迁、信访维稳、社会治理最前沿，精准扶贫、民生保障、群众工作的第一线，对 XX 高质量发展起着基础性的保障作用。面临经济新常态的挑战，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，给予乡镇公务员队伍足够的支持和保障，激励干部以坐不住的紧迫感、等不起的责任感、慢不得的危机感，抓住机遇、勇于创新、奋力攻坚，推动 XX 经济社会高质量发展。

　二、XX 市乡镇公务员队伍建设的现状和做法

　目前，XX 市共有乡镇 X 个，乡镇行政编制数 X 个，实际配备 X 人。科级领导职数 X 个，其中正科级领导职数 X个，副科级领导职数 X 个。职级职数 X 个，其中二级调研员X 个，三级调研员 X 个，四级调研员 X 个，一、二级主任科员 X 个，三、四级主任科员 X 个。

　从性别上看，相较于 XX 年，男女比例显著改善，性别结构得到优化。其中，男性乡镇公务员 X 人，女性乡镇公务员 X 人，男女比例为 X 从年龄上看，年富力强者居多，39 岁及以下人数占比过半，年龄结构渐趋优化。其中，30 岁以下乡镇公务员 X 人，占比 X%；30-39 岁 X 人，占比 X%；40-49 岁 X 人，占比X%；50 岁及以上 X 人，占比 X% 从学历上看，大学本科学历人数占比超过六成，学历结构进一步改善。其中，研究生以上 X 人，占比 X%；大学本科学历 X 人，占 X%；大专学历 X 人，占比 X%；中专及以下学历 X 人，占比 X% 近年来，特别是新《公务员法》颁布实施以来，XX 市积极探索乡镇公务员队伍成长规律，围绕招录、使用、培养、关爱 “四大环节”，全链条做好乡镇公务员队伍管理，努力打造一支适应新时代发展要求的高素质乡镇公务员队伍。

　（一）在“选”字上下功夫，不断充实乡镇公务员队伍

　针对乡镇招人难问题，在考试录用公务员“公开、平等、竞争、择优”的原则下，对乡镇公务员（选调生）考试录用工作进一步倾斜和照顾。

　一是统筹做好招录工作。根据乡镇编制使用情况，及时组织县区做好乡镇公务员和选调生招录的谋划和实施工作。把乡镇干部招录工作与省统一招录、村（社区）“两委”人员定向招录、“四项目”工作人员按比例招录等结合起来，强化招录工作的综合统筹和组织实施，及时为乡镇干部队伍补充新鲜血液。2015 年以来，新招录乡镇公务员 692 人，超过乡镇编制总数的四分之一。

　二是向艰苦乡镇倾斜政策。针对地理位置偏远、条件艰苦和少数民族自治乡镇招录难的实际，在深入研究县情乡情和招录工作实际的基础上，及时研究出台年龄、学历、专业等方面适当放宽招录政策，确保招录工作顺利实施。同时，拿出部分岗位针对本地户籍的考生进行招录，推动乡镇招录到既愿意干事又愿意扎根基层的公务员。

　三是将优秀人才引到基层。用好选调生招录政策，积极引导优秀人才扎根基层，根据生源地、民族、性别、专业特长等情况，将部分优秀选调生分配到乡镇工作。XX 年以来，

　乡镇共接收选调生XX人，占新招录乡镇公务员总数的X%。其中不乏 XX 大学等 985 高校优秀毕业生，这对于优化乡镇干部队伍知识结构，提高乡镇公务员队伍整体素质有重要意义。

　（二）在“用”字上树导向，让优秀乡镇干部脱颖而出

　重视关怀长期扎根基层、埋头实干的干部，把基层工作经历作为选拔干部的重要条件，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台。

　一是让有为者有位，注重选拔优秀基层干部。树立面向基层和崇尚实干的导向，注重从乡镇基层一线选拔使用干部，让更多优秀乡镇公务员能够脱颖而出，为其提供更大的干事创业平台。全市 X 多名乡镇党委委员中，具有基层一线工作经历的超过 X%。C 年来，普通乡镇公务员提拔进入乡镇领导班子的有 X 人；由乡镇副职提拔到正职岗位的 X 人；从乡镇党政正职提拔和重用到县以上机关有 X 人。

　二是优化干部结构，合理配备乡镇领导班子。严格按照中组部、省党委组织部关于乡镇换届干部配备的要求，围绕建设奋发有为的乡镇领导班子，改善乡镇党委班子结构状况，推进领导干部队伍年轻化、知识化。换届后，新产生的 X 名乡镇党委书记中，35 岁以下的有 X 人，研究生学历的 X 人；

　X 名新一届乡镇党委委员中，35 岁以下的有 X 人，大学以上学历的 X 人，优化了干部队伍结构，提升了整体素质水平。

　三是拓宽选任渠道，精心选配“三类人员”。为进一步拓宽选人用人渠道，让更多有基层工作经历的人发挥才能，经过层层审核把关，全市 86 个乡镇均配备有一名“三类人员”进入乡镇领导班子。其中，属于乡镇事业编制人员中选拔的 71 人，属于优秀村干部中选拔的 5 人，属于优秀大学生村官中选拔的 10 人。“三类人员”大多数熟悉农村、了解农村、与农民群众有深厚感情的干部，为乡村建设提供了人才保障。

　（三）在“育”字上求突破，统筹抓好干部教育培训

　坚持分级负责、分层培训、分类统筹，做好乡镇公务员教育培训，扎实推进乡镇公务员队伍思想觉悟提升、能力素质提高。

　一是市级层面注重突出重点。把“关键少数”作为教育培训重点，全市每年定期组织开展乡镇党委书记、乡镇长培训班，把乡镇党委书记、乡镇长全员轮训一遍。积极选派优秀乡镇干部参加省党委组织部举办的专题培训班次。XX 年开始，每年针对从事基础和基层工作的公务员举办“双基”

　公务员能力提升专题培训班，同时要求市直各部门开展送教下基层服务。

　二是县区层面注重扩大覆盖。不断加大乡镇干部教育经费投入力度，积极举办专题培训班、能力提升班和经验交流会等活动，不断扩大乡镇公务员教育培训覆盖面。组织选派县区及乡镇公务员参加省公务员局统一组织的各种东西部对口培训班。部分县区组织乡镇班子成员到浙江大学、上海交通大学等全国知名高校开展能力素质提升培训。

　三是指导乡镇创新培训载体。在抓好乡镇公务员日常培训的同时，不断探索教育培训的新形式新载体。指导乡镇根据实际情况，开展“乡镇四季学堂”“流动党校”“苗山讲堂”等特色培训，培训活动形式更加多样、方式更加灵活，缓解了基层公务员培训难、机会少的问题，得到了干部广泛认可和支持，提升了乡镇干部教育培训的质量。

　（四）在“关爱”上出实招，提振乡镇干部干事热情

　聚焦关心关爱基层干部，提振干部士气，推进公务员职务与职级并行制度，做好平时激励、专项表彰奖励等工作，给乡镇干部更多理解、更多支持。

　一是扎实推进职务与职级并行工作。XX 年，贯彻实施县以下机关公务员职务与职级并行制度，全市乡镇干部享受

　职级晋升待遇的有 X 人，其中享受副处级待遇 X 人，正科级待遇 X 人，副科级待遇 X 人。XX 年 6 月，执行公务员职务与职级并行制度，扎实做好政策衔接，对已享受县以下机关职级并行政策的乡镇干部，按对应关系进行了职级套转，从一定程度上缓解了乡镇公务员了职务晋升“天花板”问题。

　二是合理提高乡镇公务员收入。及时调整艰苦边远地区津贴标准，严格执行西部高定工资待遇政策。XX 年开始，乡镇机关人均绩效标准按照所在县区直属机关同等等次的1.2 倍发放。XX 年开始，实行差异化乡镇工作补贴，根据乡镇艰苦边远程度，分三个档次发放，第一档为每人每月 400元；第二档为每人每月 450 元；第三档为每人每月 500 元。目前，全市所有乡镇都已完成乡镇工作补贴标准调整审核及补发兑现工作。

　三是评优评先向基层一线倾斜。在评优评先名额分配上向乡镇基层倾斜，2016 年推荐的 8 个乡镇和 14 名乡镇公务员荣获省党委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局的给予的“记二等功优秀乡镇公务员”和“记二等功优秀乡镇公务员集体”。年度考核方面，将乡镇公务员考核“优秀”比例由 15%提高到 20%，激发基层干部干事创业热情。今年，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，举办高质量发展新时代新担当新作为先进典型表彰大会暨“争创干事创

　业好班子、争做担当作为好干部”主题情景报告会，评选表彰新时代新担当新作为 50 个先进集体和 99 名先进个人，其中 13 个先进集体为乡镇（街道），21 名先进个人奋战在基层一线。

　三、乡镇公务员队伍建设方面存在的主要问题 当前，我们在深入贯彻落实新《公务员法》的基础上，结合 XX 实际，为加强乡镇公务员队伍建设，打出了一套务实管用的“组合拳”。但从走访调研的情况来看，乡镇公务员队伍还存在空编率居高不下、留人难度大、活力不强、培养规划不足等问题。

　（一）有编无人较为普遍，空编率居高不下

　今年 5 月，XX 市出台《关心关爱基层干部十条措施》，明确规定乡镇干部应尽量减少有编无人的现象。但从目前的情况来看，全市 X 个乡镇 X 个行政编制，实际利用总数为 X个，约占全市乡镇编制总数的 X%，还有 X%的乡镇行政编制处于有编无人的状态，个别县区乡镇行政编制的空编率甚至达到了 X%），“空编率居高不下”“一个肩膀担多条工作重担”的现象在乡镇较为普遍。

　上述问题的主要原因：一是“招”得有限。往年县区编制实行整体统筹，由于各县区机关单位超编制进人现象严重，

　导致乡镇有空编但无法招人。今年虽然放宽了政策，各乡镇有空编都可以拿出招人，但由于之前积累的空编较多，有的乡镇在机构改革中又增加了编制，以至招录后仍有不少空编。二是“抽”得过多。县直以上部门抽调乡镇干部屡见不鲜，有的市直部门直接从乡镇抽调；有的市直部门从县直部门...

篇四：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

1t 卷第 6 期 2009 年 11月 湖南医科大学学报 (社会科学版 ) J ournal of

　Social Science of

　H unan M edical University V o1 ．11

　N o． 6 NOV 20o9 乡镇公务员队伍建设存在 的问题及对策研究 董跃民 ( 中共许昌市委 党校 ， 河南许 昌， 461000) [摘要】

　新农村建设的成效， 直接关系到党的执政能力的提高和执政基础的巩固。但是 目前在乡镇公务员队伍建设中还普 遍存在着文化素质偏低、 年龄偏大、 缺编严重、 职务晋升难 、 工资收入水平偏低等问题。文章就此进行了调研， 提出 了建议与对策。

　[关键词] 乡镇； 公务员队伍； 建设 [ 中图分类号]C931． 3 [ 文献标识码]A [ 文章编号]乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者， 是党的农村政策的执行者 ， 直接关系到社会主义 1008 — 8229(2009 )06 — 0026 - 03 2008 年 11月以来 ， 笔者先后深入河南省许 昌市部分 乡

　镇， 对该市乡镇公务员队伍建设进行了专题调研。通过发放 调查问卷、 召开座谈会、 实地考察、 查看文件材料等形式对乡 镇公务员队伍建设情况进行了初步了解。髓后 ， 又深人到县 市级公务员管理机构， 掌握了更多关于乡镇公务员队伍建设 的第一手材料。通过调研， 笔者发现目前我市乡镇公务员队 伍建设中普遍存在着文化素质偏低、 年龄偏大、 缺编严重、 职 务晋升难、 工资收入水平偏低等问题， 在综合分析和总结乡 镇公务员队伍建设的实际和现状的基础上， 就这些问题提出 了一点意见和建议。

　一、 乡镇公务员队伍建设的难点 乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践 者， 是党的农村政策的执行者， 乡镇公务员队伍建设的状况，

　直接关系到我党能否顺利解决“ 三农”问题 ， 直接关系到社会 主义新农村建设的成效， 直接关系到能否实现和谐社会主义 社会， 直接关系到党的执政能力的提高和执政基础的巩固。

　乡镇公务员队伍建设非常重要， 但是， 由于乡镇工作 自身的 特殊性决定了乡镇公务员队伍建设存在着诸多困难与制约 因素。

　第一 ， 农村乡镇工作环境差、 生活艰苦、 人才难留。据了

　解， 近年来， 我市各地党委、 政府还是比较重视农村乡镇公务 员队伍建设的， 并采取了一系列的措施。比如每年有计划的 面向社会招考录用一些大学 毕业生补充到农村 乡镇公务 员 队伍中， 从市直单位选拔一批有培养前途的年轻干部充实到 基层等等。但是， 由于乡镇环境差， 一些人很难适应基层工 作， 或者很快调走， 或者等待观望， 工作上很不安心。

　第二， 农村乡镇工作难度大， 难出成绩。在偏、 边、 穷地 区的农村乡镇， 由于经济、 文化比较落后 ， 群众思想相对比较 封闭， 观念陈旧、 保守， 在那里工作的公务员， 每干成一件事、

　完成一项工作任务， 要付出相当于经济较发达地区乡镇的几 倍心血。所以， 工作很难出成绩， 很难得到提拔重用， 一些同 志也就不愿 意到那里工作。

　第三， 对口招考难， 缺乏专业农技人才。近年来， 我国许 多大专院校砍掉了很多面向“ 三农” 的“ 冷门” 学科 ， 所以一 方面所谓热门学科的大中专毕业生找不到工作， 另一方面面 向“ 三农” 的大中专毕业生却非常短缺。这几年我市乡镇面 向社会公开招考录用的公务员队伍中， 适合“ 三农” 对口专业 的人才 的极少 J 。

　第四， 乡镇基层工作对公务员的素质要求比机关公务员 的要求更高。一名机关公务员在掌握了一定技能后做着近 乎每日重复的工作， 很少直接面对复杂多变的工作环境和工 作对象， 而乡镇工作是“ 上面千根线， 下面一根针” 。乡镇机 构不像市、 县那样功能完备、 机构齐全， 乡镇虽设立了许多与 上面有联系的对应机构， 但许多机构往往只有一名工作人 员， “ 一机构多功能、 一干部多职责” 的现象十分普遍， 这就决 定了乡镇公务员的工作包罗万象。尤其在乡镇中心工作来 临时， 如创建、 秸秆禁烧工作往往需要混岗编制， 要求乡镇公 务员必须成为能够应对复杂局面的多面手。

　第五， 乡镇公务员工作难度大。党的路线、 方针、 政策和 国家的法律、 法规， 以及上级行政机关的命令都要通过乡镇 机关来贯彻执行， 并具体落实到广大人民群众中去。其言论 和行为直接关系到党和政府在群众中的形象、 声誉 ， 关系到 党群关系 、 干群关系， 关系到社会主义和谐社会的建立。乡 镇公务员的工作性质带有明显的执行性 ， 但由于农村在经 济、 文化上的落后以及农民个体素质的差异， 有些事情远非 依法办事、 说服教育就能解决的。在农村的具体工作中， 乡

　镇公务员面对威胁漫骂是家常便饭， 常常要直面矛盾冲突，

　这些都要求乡镇公务员必须具备较高的心理素质和工作能 力、 技巧。同时， 乡镇公务员的工作压力远比机关公务员大，

　在乡镇工作中每年的各种考核评比比较多， 而且这些考核最 [ 收稿日期][ 作者简介】

　董跃 民( 1969 一) ， 男 ， 河南许昌人 ， 中共许昌市委党校副教授 ， 主要研究方向：

　社会学 ， 行政管理 2009 — 09 — 02

　第 6 期 董跃 民：

　乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策研究 2 7 终都落实到基层公务员的头上， 每次考核都会产生末位， 末 位就要受到处罚。

　二、乡镇公务员队伍建设中存在 的问题 随着社会主义新农村建设的深入发展， 乡镇公务员队伍 的素质问题显得越来越突出， 建立高素质的乡镇公务员队伍 是构建和谐新农村的需要。新形势下农村工作的内容变了，

　要求高了。乡镇政府完成上级任务难、 协调利益关系难、 维 护社会稳定难， 家长式的作风行不通了， 用一些干部的话说，

　现在是 “ 老办法不适 合 、 新 办法不 会用、 硬办法 不能用 、 软办 法不顶用 ” 。这一切 都对 乡镇 公务 员队伍 提 出 了更 高 的要 求。目前 ， 乡镇公务员队伍正在健康有序的建设之中， 乡镇 公务员在基层做了大量行之有效的工作 ， 基本能够适应当前 的工作， 但是， 乡镇公务员队伍建设中仍然存在不少问题 ， 这 些问题有 的还 比较 突出和尖 锐。在今后 乡镇公 务 员队伍建 设中必须高度关注并逐步改进。

　1． 乡镇公务 员队伍整体素质不高， 战斗力不强 乡镇干部队伍总的状况是好的， 其中有少数干部存在一 些亟待解决的问题 ：

　一是缺乏理论学 习， 掌握实用技 术少 ， 市 场知识贫乏， 思想观念陈旧， 摆脱镇、 村集体经济困境的发展 思路狭隘， 为农民群众提供信息、 技术等全方位的经济服务、

　指导和协调能力低。二是作风不够端正 ， 缺乏为人 民服务意 识和开拓进取精神， 工作积极性较低， 热衷于应酬 ， 工作华而 不实 ， 深 入农村搞调查 研究 和解决 实际 问题 少 ， 群众 反 映的 问题久拖不决 ， 相互推诿 、 扯皮 、 敷衍 了事 。三 是依 法行 政能 力弱 ， 不 善于运用政策法律 、 示范引导等综合手段推 动工作 ，

　工作中以权代法、 不切实际瞎指挥的现象时有发生。以上现 象的存在， 造成了一些乡镇干部开展工作时阻力重重， 在群 众中的形象和威信不高， 一定程度上影响了党群、 干群关系。

　2． 《 公务员法》 的执行在乡镇打了折扣 乡镇干部职务升迁机会少， 政治待遇难 以理顺 ； 经济收 入偏低 ， 收入水平与工作强度、 工作环境不匹配； 一些正当的 福利待遇得不到， 如乡镇干部普遍享受不到《 公务员法》 规定 的探亲假、 工休假。很多乡镇公务员连星期天都难以保证正 常休息， 中心工作到来时往往白天晚上连轴转， 而且没有加 班费。

　3． 公务 员队伍 不稳定 随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展 ，

　农村工作出现的许多新情况、 新矛盾和新问题 ， 都有赖于乡 镇干部去及时落实党的农村政策， 解决实际问题。但是， 乡 镇履行职能权力越来越小， 责任却越来越大， 计划生育、 安全 生产、 社会维稳样样都是中心工作， 哪根拽得紧， 就跟哪根 转， 常常疲于应付各种检查、 考核、 达标等， 难以集 中精力投 入到当地经济发展中来。乡镇后备干部资源不足， 乡镇干部 老龄化、 年轻于部断层现象相当普遍。乡镇的工作环境和生 活条件都比较艰苦， 许多优秀干部不愿待在乡镇工作， 都想 方设法往城里“ 挤” ， 而县(市) 直机关年轻干部极少愿意到 乡镇交流任职锻炼。随着上级有关部门严格控制乡镇干部 人 口关 ， 近几年招 录的镇级 公务员非 常少 ， 乡镇 机关 缺编现 象比较严重， 导致 一些地方 出现 难 以找到 培养、 提拔 的 对象 。

　4． 乡镇公务员自身的合法权益难以得到保护 乡镇公务员的工资待遇水平低， 特别是经济相对落后的 乡镇公务员工资收入更为突出。公务员工资分两块， 一块是 基本工资， ～块是津贴 ， 基本工资全市都 一样 ， 但是津贴标 准在我市各县市、 各乡镇随着经济发展水平的差异则有很大 差别 ， 这就造成了市直公务员与县直公务员、 乡镇公务员在 工资收入方面出现同级同职不同薪的局面， 乡镇公务员的工 资水平往往要大大低于县、 市级公务员 ， 工资的巨大差异严 重地挫伤了乡镇公务员工作的积极性。现行工资政策， 没有 充分体现“按劳分配” 的原则 ， 造成公务员心理严重失衡。

　5． 基层公务 员缺鳊严 重 乡镇公务员缺编较多， 人员混岗使用现象 比较普遍。当 前， 乡镇公务员编制普遍缺编， 大部分乡镇公务员正式编制 二十人左右， 许昌市自2005 年机构改革以后， 乡镇公务员一 直严把人口关 ， 乡镇公务员队伍中老同志多， 年轻同志少 ， 乡

　镇公务员 35 岁以下的仅占 10％。缺乏现代管理知识和市场 知识 ， 缺乏创新精神等问题已严重影响了公务员队伍建设。

　6． 非领 导职务晋升 困难 非领导职务晋升有严格的职数限制， 由于乡镇没有科级 非领导职务设置， 造成在乡镇工作和在县机关工作的公务员 之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线 工作且担任股级 职务或副科职务 10 多年 的公务 员也难 以得 到提升 ， 多数公务 员只 能停 留在 科员 或副科 级别 上 ， 工资待 遇长期得不到提高， 严重挫伤了工作积极性。在乡镇干部交 流提拔方面， 除乡镇党委书记、 镇长外， 多数普通干部升迁的 机会是非常少的， 一干就是一辈子， 部分副职领导长时间在 同一地方摸爬滚打 ， 又 一直 得不到交 流或 提拔 。

　7． 乡镇公务员学习培训严重滞后 很多乡镇党委政府注重公务员政治学习教育， 也采取了

　很多措施监督检查学习效果。但是普遍缺乏对农业科技专 业知识和法律法规的系统学习培训。一方面， 国家要变指令 型政府为服务型政府 ， 需要大量有现代科技知识、 市场知识、

　经营理念的公务员， 去组织、 帮助、 引导农民走上致富之路，

　为农民群众提供更多的服务， 但由于整天呆在基层， 忙在田 间 ， 乡镇公务员 几 乎没 有机 会 和时 间去掌 握新 知识 和新技 能， 个人素质难以提高。另一方面， 农村乡镇地区艰苦的生 活环境 、 落后的工作条件、 狭窄的发展空间， 使得优秀人才无 法树立长期工作的信心 ， 许多有知识、 有能力、 懂技术、 会管 理的年青公务员纷纷通过各种途径调往条件更优越的大中 城市 ， 队伍整体素质难以提高。

　三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议 1． 以服务“ 三农” 为着眼点， 加大农村 乡镇公务员专业知 识 更新 的力度 是要完善培训机制。要针对农村乡镇工作职能的转 变， 围绕农业产业结构调整这个中心， 着眼于服务农业、 利于 农民， 依托地方大专院校、 市委党校、 行政学院和乡镇的党校 一三级培训网络 ， 有计划有步骤地对乡镇现 有公务员进行普遍 性的轮训， 较为系统的学习服务“ 三农” 的实用技能。同时对

　28 湖南 医科大学学报 ( 社会科学版) 第 11卷 有培养前途的部分公务员选送到上级党校 、 院校重点培训农 业专业知识 ， 回来后再挑重担。二是要制定农村乡镇人才结 构调整规划， 根据各地实际情况， 采取超常手段和措施 ， 分期 分批引进农业及相关专业技术人才， 以缓解农村缺技术人才 和农民缺技术指导的现实问题。三是要加强乡镇公务员依 法行政和现代法治教育。随着我国社会主义市场经济的确 立和依法治国的实施， 农民的法治观念也越来越强， 乡镇公 务员必须学会依 法行 政， 否 则就 可能在 工作 中出现 被 动和 尴尬 。

　2． 改善 工作条件、 稳定 乡镇公务 员队伍 是要增强乡镇公务员 职业安全感 。要稳 定乡镇 公务 员队伍 ， 给他们营造一个乡镇工作长期、 艰巨、 光荣的政治环 境和舆论氛围， 动员全社会来尊重和支持乡镇公务员的工作 并提供完善的服务， 增强他们的职业神圣感和职业 自豪感。

　二是在工作、 生活上应对乡镇公务员给予关心。结合本地实 际， 适当提高乡镇干部的政治、 经济待遇， 在生活上、 工作中 多给予关心和照顾， 尤其在干部人事调整中， 尽量体现人性 化的要求。对一些能力强、 有抱负、 群众基础好的年轻乡镇 干部 ， 要优先提拔任用。同时， 要把对乡镇公务员的关心爱 护和严格要求统一起来 ， 并贯穿在公 务员 的思 想教育 、 选拔 任用、 管理监督、 激励约束的各个环节之中。结合本地实际，

　适当提高乡镇公务 员的政治 、 经济待遇 ， 对 乡镇 公务 员的住 房、 家属调动、 子女入学、 医疗保险等方面也要给予关心和照 顾 ， 使长期在乡镇工作的公务员感到政治上有盼头， 事业上 有奔头， 经济上有想头。总之 ， 既要有压力， 更要有动力。

　3． 完善选拔任用、 激励保障、 考核评价和监督管理等体 制 ， 以制度建设促进干部队伍 建设 完善科学 、 民主 的乡镇 干部选拔 任用机 制。党委 、 组织 部门要坚持群众公认、 民主推荐， 用科学的方法和好的作风 选人， 凭实实...

篇五：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

层公务员队伍建设存在的问题及对策建议

　一、 基层公务员队伍现状及存在的问题 1.高学历人员有所增加， 但专业对口人员较少。

　最近几年新考录的公务员的学历在很大程度上提高了 乡 镇公务员的平均学历， 但在这些新考录的公务员中， 政治理论、 中文等专业和师范类的人员占大多数， 农学、 果树栽培等与农业相关专业人员偏少， 无法满足乡镇对专业技术人才的需求。

　2.年龄结构年轻化， 但缺少扎根基层、 奉献基层的精神。我市乡镇公务员年龄结构总体合理， 而且呈现年轻化趋势。年轻乡镇公务员学历较高， 理论知识较为丰富， 具有较多的新思想新观念， 创新意识较强。

　乡镇公务员主要任务是直接面对农村群众做工作， 环境艰苦， 工作复杂， 特别作为乡镇级领导， 必须具备丰富的农村工作经验、 吃苦耐劳的精神、敢闯敢做的作风， 但是， 年轻乡镇公务员一般社会阅历浅，农村工作经验不足， 缺乏吃苦耐劳和扎根在基层锻炼成长的精神， 不利于工作开展。

　3.部分乡镇公务员人才流失问题比较突出。《公务员法》实施以来， 我市共招考乡镇公务员 169 名， 有效缓解了乡镇机关人员紧张的问题。

　由于部分乡镇经济欠发达， 距离市区较远， 工作和生活条件相对较差， 加之部分大学毕业生刚刚

　 走出校门缺乏吃苦耐劳的精神， 不太适应复杂艰苦的乡镇工作环境， 考上乡镇公务员， 转正定级后即申请调走， 造成部分乡镇公务员流失严重。

　二、 加强公务员队伍建设对策建议 1.通过设置考试科目 和内容， 选拔考录专业型公务员。适当设置一定专业限制。

　考试增加一些解决农村土地管理、庄稼果树栽培等热点难点问题能力的内容。

　试题要有开放性和启发性， 尽量杜绝死记硬背的内容。

　联系实际问题， 让各乡 镇根据自 身实际提出需求的专业人才， 实行定向定岗 招录， 确保乡镇能招录到更切合当地需要的各类人才。

　2.创新落实各项政策， 留住年轻公务员“其人其心” 。

　建议明确规定新录用的乡镇公务员在乡镇机关的最低服务期限，最好不低于 3 年。

　除特殊情况外， 服务期内不得以公务员身份流动到县级以上党政机关。

　同时要加强对新录用公务员的培训管理，在初任培训内容上,增加适应农村工作的必备基础知识； 建立人事部门和新录用人员之间的定期联系制度， 及时了解他们的思想、 工作和生活情况， 关心他们的成长； 乡镇党委、 政府要从政治上、 思想上、 工作上、 生活上关心新录用的乡镇公务员， 主动传授工作经验， 为他们解决实际困难和后顾之忧。

　另外还要实行政策倾斜， 提高乡镇公务员在职务晋升、 工资福利等方面的待遇， 尽可能实现环境留人、待遇留人， 让他们能够真正安心基层， 扎根基层， 积极工作。

篇六：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

科学2020·12月 （上）领导视点加强乡镇领导班子和干部队伍建设，是新时期关系镇域发展、社会稳定和改革大局的重大问题，也是党建引领基层治理的现实需要和必然要求。要坚持落实科学精准的选贤任能制度，聚焦选育管用等重点环节，谋好乡镇干部队伍建设的“关键局”，下好破解镇域发展之困的“先手棋”。一、加强乡镇领导班子和干部队伍建设的主要做法习近平总书记指出：

　“执政重在基层、工作倾斜基层、关爱传给基层。”沿着这一主基调出发，近年来乡镇干部队伍建设总体呈现全面进步、全面过硬的主要特征，班子功能不断调强、治理团队不断调优、考核保障不断调高。现结合扬州市江都区的实践探索，对基层健全落实乡镇领导班子和干部队伍建设情况开展梳理与探讨。1.坚持鲜明导向、调强功能，锻造政治过硬、专业过硬的乡镇领导班子。选干部配班子，政治素质是第一关，专业素养是必过关，必须双管齐下、优选精选。一是精神引领聚魂。有什么样的精神，就有什么样的干部、什么样的班子。抓住主题教育，总结提炼“引江精神” “东进精神”等本土化精神旗帜，将之作为校准乡镇班子航向的“引领舵”，激发乡镇干部干事创业的动力。二是专业赋能补钙。专业过硬，才会本领过硬。举办镇党政正职专业素能提升培训班，从人工智能与大数据、工业经济、农业农村、社会治理、党风廉政等重点主题中精选课题，切实提升领导班子成员专业素能。三是递进培养蓄势。抓住镇党委副书记这个调优班子功能的“胜负手”，按照“把最放心的人放到最不放心的岗位”标准，总结实践了“四先四后”（年轻干部进班子，先任党委委员，后转副镇长；有培养潜力的干部，先到大镇任党委委员或副镇长，后到小镇任党委副书记；作为镇长培养的人选，先在镇党委副书记岗位上历练成熟，后提拔至镇长岗位；机关部门年轻正科职干部到乡镇，先任党委副书记，后转任镇长）的递进培养链条，有力推动干部跨部门、跨镇域的上下左右交流，形成“‘75后’的书记、 ‘80后’的镇长”为主体的乡镇一把手队伍。2.坚持拓宽渠道、调优结构，打造发展急需、基层急需的乡镇干部团队。乡镇干部要一手抓镇域●盛维林新 时 期 乡 镇 领 导 班 子 和干 部 队 伍 建 设 存 在 的 问 题 与 应 对 策 略【摘 要】加强乡镇领导班子和干部队伍建设，要坚持鲜明导向、强调功能，锻造政治过硬、专业过硬的乡镇领导班子；坚持拓宽渠道、调优结构，打造发展急需、基层急需的乡镇干部团队；坚持考核保障、调高激情，构造实干为先、实绩为先的乡镇考评机制。当前乡镇领导班子和干部队伍建设中存在干部队伍结构错位、素能缺失之困，乡镇干部动力难提、激情不足之困，队伍建设制度缺失、元素弱化之困。对此，在换届中，要处理好谋定在前与选配于后的关系，换出稳妥有序好布局；处理好事业为上与干部消化的关系，换出选人用人好导向；处理好本土成长与客籍空降的关系，换出乡镇班子好风貌；处理好集中换届与换后管理的关系，换出健全完善好机制。【关 键 词】乡镇领导班子；干部队伍建设；换届；镇域发展【作者简介】盛维林（1970— ），男，中共江苏扬州市江都区委常委、组织部长。【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2020）23-0010-0310。

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　领导科学2020·12月 （上）发展，一手抓基层治理，必须紧扣职能、丰储优育。一是优化结构储。瞄准专业人才，实施名校优生定向招录计划，分批面向“双一流”高校优选紧缺型人才；充实治理骨干，实施“乡村振兴好青年”定制培养计划，面向本土籍高校毕业生、返乡青年、退伍军人等群体进行招聘，明确其在村（社区）兼任网格员；平衡性别队伍，在乡镇公务员、事业人员招录中倾斜理科、工科招录比例，平衡乡镇干部男女比例。二是青年联盟炼。针对乡镇青年干部展示平台不多、服务群众偏少、成长成熟不快等问题，成立乡镇青年干部成长联盟。联盟以乡镇机关和事业单位青年干部为主体，以名校优生、村（社区）后备干部、网格员、教师、医务人员等为补充，通过实绩展示、技能比武、领导点评等让青年干部互促共进。三是压担适时用。对乡镇年轻后备干部分类锻炼培养，适时适岗使用，让年轻干部及早进入中层岗位摔打磨炼，加速成长成材。3.坚持考核保障、调高激情，构造实干为先、实绩为先的乡镇考评机制。考核既是指挥棒也是风向标，必须考准考实、激励激活。一是把重点放在“进球得分”。在全面推行乡镇综合考核的基础上，创新设立“进球榜”和“失球榜”，重点把体现高质量发展导向作为进球、失球情形认定及资格条件的核心标准。其中， “进球榜”按照“即时申报、月度认定、季度兑现”的原则开展，以快速认定、及时兑现的形式，激励干部更好干事创业、落地进球。二是把责任晒在“数据平台”。借力大数据，用好“1+N”大数据平台，把区委区政府确定的乡镇重大项目、重点工作全部录入数据平台，实行“日常提醒、提前预警、季度督查、年度回查”机制，通过公开晾晒实绩推动互评互促。三是把功夫放在“一贯平时”。每月召开由区委书记参加的经济形势分析会、项目分析会，乡镇党政一把手汇报重要指标完成情况，重大项目、重点工作推进情况，由组织部（考核办）、纪委、政府办等部门评议认定、督查通报，通过奖优罚劣推动干部力争上游。二、当前乡镇领导班子和干部队伍建设中存在的突出问题乡镇干部是落实国家政策的“插秧手”，对于打通基层治理“最后一公里”作用关键、不可取代。当前，面对乡镇机构改革新任务、 “十四五”新形势及换届新要求，在加强乡镇干部队伍建设中，我们发现了一些新情况新问题新困惑，也做了一些针对性思考。1.乡镇高质量发展需要下干部队伍结构错位、素能缺失之困。乡情、主导产业、发展方向等都有结构性差异，各镇因此需要的专业方向干部也有一定差异，而现有乡镇干部队伍一定程度上还存在错位错配的现象。一些镇因为干部选配不够精准，缺少能把准镇域发展方向的“关键人”，还有一些镇专业能力强、有冲劲的年轻干部占比不足，这都影响班子运行整体质效的发挥。江苏全省实施审批、服务、执法“三整合”改革，旨在解决基层“车大马小”“责大权小”等问题，但改革完成后新的矛盾开始显现，权力下去了，责任和压力也就下去了，现有的乡镇干部队伍在审批、执法等专业上缺乏经验， “权力下得去、乡镇接不住”的现象比较突出，面对亟须处理的事项有“答不上来、做不起来”的情况。2.现有选任交流机制下乡镇干部动力难提、激情不足之困。当下，一些新规定相继出台，对干部选任交流有一定影响，如：《公务员调任规定》对人员身份、调任方式等做了硬性规定，使得村书记等群体进入乡镇领导班子的通道更加狭窄，只能在换届等特定背景下转换身份，不利于乡镇班子及时补充乡村工作经验丰富、知乡音懂乡情的农村本土干部；乡镇职务职级并行政策实施后，存在一部分照顾安慰式的晋升情况，晋升对象往往在临退休或二线干部中产生，稳妥有余、进取不足，对作为乡镇干事创业主力的年轻干部激励不足。同时，越往基层，混岗混编现象越严重，乡镇干部队伍公务员、事业人员、非编人员等群体混岗使用，工资体系不同，做同样的事拿不同的收入，导致乡镇干部整体工作积极性和基层治理效能受到影响。3.管党治党纵深推进下队伍建设制度缺失、元素弱化之困。长期以来，乡镇社会结构人情意味较浓，投射到乡镇干部队伍建设上，一方面有利于融洽党群关系、开展基层事务，另一方面也带来了部分乡镇干部队伍结构松散、组织弱化等弊端。乡镇干部参与组织生活、党内政治生活的严肃性，开展业务、行文办事的规范性，都较上级部门的要求有差距，难以跟上从严治党纵深推进的新形势，也难以适应治理体系和治理能力现代化要求。另外，近年来部分基层党组织存在的弱化、虚化、边缘化现象，也折射出乡镇党委领导核心作用发挥不足的问题，在全面领导、选人用人、组织建设、作风建设等方面满足于把方向、定基调，缺少有效制度机制的构建及执行，抓人促事未能形成一套执行有力、具体务实的流程，亟待在换届谋划、换后管理等系统11。

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　领导科学2020·12月 （上）性重构中予以一体化解决。三、紧扣换届契机加强乡镇领导班子和干部队伍建设的应对策略乡镇干部队伍执行力、治理力事关镇域发展，必须紧扣换届契机，通盘考虑、提前布局、远近结合，努力换出好布局、好导向、好风貌、好机制，以乡镇领导班子的系统性重构，更好地推动镇域高质量发展。1.处理好谋定在前与选配于后的关系，换出稳妥有序好布局。着眼于把功夫下在换届选举之前，厘清家底、找出短板、算清缺口，突出系统优化，为稳妥有序开展镇级班子集中换届做好准备。一是班子综合分析研判在前。集中对各镇领导班子运行质态、干部培养情况进行摸底调研，对班子可能出现的缺额和干部的结构性情况提前预测，逐镇形成班子调研报告。二是结构性人选储备历练在前。对年轻干部提前谋划考虑，把有发展潜力的好苗子放在招商、安全、环保等“吃劲”岗位历练培养。三是交流人选配备到岗在前。根据班子的总体需要，结合干部个人培养历练的考虑，梳排出同一岗位任职10年以上的干部和班子需要的专业型干部名单，加强园区与乡镇、部门与乡镇、乡镇与乡镇干部的交流。2.处理好事业为上与干部消化的关系，换出选人用人好导向。在人多职位少、干部消化压力较大的情况下，必须树立有为有位的鲜明导向，把适应治理能力现代化要求的好干部用起来，确保进退留转的相适相宜。一是选精一把手。党委书记的眼界、魄力是决定一个地方高质量发展的重要因素。注重选拔那些坚决贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，具有坚强政治定力、正确政绩观念、无私奉献精神、严格廉洁底线，作风上务实靠实扎实，工作上创新创优创牌，心态上平静平淡平和的同志担任主官。二是选强班子成员。搭配乡镇班子，不能选出了“狮子型”的领导，却配出了“绵羊型”的团队。在能力结构上，注重选配熟悉项目建设、乡村振兴、安全生产、社会治理的干部；来源结构上，以工信、金融、园区等本土业务骨干为主体，以村党组织书记、选调生、大学生村官为补充，形成老中青合理搭配的梯次结构。三是选优年轻干部。不搞为配而配，既按照上级结构比例要求在“量”上达标，又遵循成长规律在“质”上从严，强化一岗多备、可挑可选，必经的台阶、必要的历练不可或缺，真正做到“成熟一个，使用一个”。3.处理好本土成长与客籍空降的关系，换出乡镇班子好风貌。乡镇干部成长的起点低，很容易触碰到天花板，既不能搞自我封闭循环，也不能“招来了女婿气走儿”。一是加快优秀乡镇主官“上”的速度。对优秀的乡镇党政正职，通过“三个一批”打通向上的通道，即统筹区镇换届，提拔一批优秀镇党委书记进区级班子；积极向市级机关推介一批发展潜力大的年轻乡镇党政正职；区级委办局和重点乡镇交流重用一批优秀乡镇党政正职，真正体现重视基层、关心关爱的激励导向。二是强化乡镇本土干部“用”的力度。注重选拔优秀村党组织书记、乡镇事业人员进乡镇班子，把“三整合”改革“一办八局”中表现突出的业务骨干通过换届选进乡镇班子，让本土干部涨士气、有奔头、提干劲。三是把握上级交流干部“派”的幅度。统筹数量控制和质量把关，提升“派”的精准度，注重结合乡镇产业发展、镇情特色实际，以业务型专业干部为主体，兼顾干部自身性格特质。交流干部担任党政正职的，需要具备很强的驾驭能力；交流干部担任副职的，需要具有一定的专业优势。要确保所派的干部能融入班子、发挥作用、得到认可。4.处理好集中换届与换后管理的关系，换出健全完善好机制。乡镇党委上连“中间段”，下接“最后一公里”，在治理体系和治理能力现代化中扮演着重要角色，必须认真写好集中换届的“后半篇文章”，不断提高乡镇领导班子运用制度履行职责、行使权力、开展工作的能力和水平。一是落实党的组织制度体系。在组织生活上，按照党的法规条例规定，既重形式更重实效，使过组织生活成为“一日三餐”，养成政治习惯；在组织运行上，党委决定、支部执行、党员落实，做到执行有力、令行禁止；在组织管理上，条分缕析、纲举目张，做到“动脉、支脉、神经”各司其职、一贯到底；在组织监督上，用好大数据，细化风险点，对干部实现立体式、全方位、近距离监督，努力营造风清气正的良好政治生态。二是强化换届后的跟踪管理。加强换届后领导班子的思想政治建设，适时开展换届后班子适岗评价，做好届中调研和分析研判、局部调整等工作，确保运转质态良好。健全完善一把手抓一把手机制，落实全面从严治党主体责任，用好“三项机制”，激励引导新的镇级班子干事创业、担当作为。责任编辑 王 惠E－mail：ldkxwh@163.com电 话：0371-6393724512。

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