深圳市政府雇员待遇2篇

深圳市政府雇员待遇2篇深圳市政府雇员待遇　?　职员实行绩效工资制度而雇员拿的仍是固定工资这会否助长雇员的“惰性”今年深圳两会期间政协委员刘佑华和下面是小编为大家整理的深圳市政府雇员待遇2篇,供大家参考。

篇一：深圳市政府雇员待遇

　 职员实行绩效工资制度而雇员拿的仍是固定工资这会否助长雇员的“惰性”今年深圳两会期间政协委员刘佑华和杨军在提案中建议将事业单位普通雇员也纳入绩效考核中来以提高其工作积极性。记者昨日获悉深圳市人力资源和社会保障部门在给予提案回复中提到“现阶段将普通雇员纳入绩效工资制度的实施范围尚存政策障碍 时机还不成熟。

　”

　政协委员普通雇员能否纳入绩效工资制度

　 为提高行政机关、事业单位管理和服务水平深圳从 2004 年开始制定并实施了雇员聘用管理制度允许各单位可在核定的编制员额内聘用一定数量的雇员承担单位内部阶段性任务和专项任务或完成工勤辅助性工作。

　 据了解深圳机关事业单位雇员分为高级雇员和普通雇员高级雇员分为行政机关高级雇员和事业单位高级雇员 2 个类别普通雇员又分为专业技术岗位雇员、辅助管理岗位雇员和工勤岗位雇员 3 个类别。在薪酬待遇方面主要由深圳市人事部门会同财政、税务等部门根据雇员的类别和岗位性质确定不同的工资待遇。

　 从 2009 年开始 深圳在事业单位职员中推行绩效工资制度 职员的月工资主要由四部分组成全国工资、特区津贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中基础性绩效工资主要与当月或季度的考勤情况挂钩 奖励性绩效工资主要与当月或季度的绩效考核结果挂钩。与此同时普通雇员虽然同样执行考勤管理制度和参加绩效考核但其工资发放主要仍沿用过去的固定月薪制即每月工资待遇没有与工作绩效挂钩。

　 “由于目前雇员的工作单位有机关单位和事业单位之分又有高级雇员和普通雇员之分其工作性质、管理体制、经费来源和薪酬标准差别较大固定月薪使多劳多得、优绩优酬的考核原则得不到体现考核的结果和作用将会打折扣在一定程度上挫伤和影响普通雇员的工作积极性。

　” 政协委员刘佑华和杨军在今年的两会提案中建议针对事业单位普通雇员制定相关的绩效工资制度条件成熟时再扩大到其他类别的雇员。

　 人力资源和社会保障局尚存政策障碍

　 “雇员制度是我市机关事业单位人事制度一项全新的改革创举其目的在于克服机关事业单位人员常任制的弊端 通过合同明确雇员的权利和义务 实现从身份到契约的转换。

　”深圳市人力资源和社会保障局工资处相关负责人在回复中提到雇员制度的设立降低机关事业单位用人成本减少财政支出。

　 据该负责人透露在薪酬管理制度上为扩大单位自主权降低行政

　“因此雇员不执行机关事业单位在编人员的工资制度而雇员工资标准也绝非固定的工资福利性经费核拨标准单位应根据实际进行自主调节。

　”该负责人认为造成雇员工资固定不变的主要原因在于部分单位没有建立与考核紧密联系的雇员工资制度只是根据经费核拨标准的最高限额固定发放薪酬。

　“这在客观上造成了普通雇员吃大锅饭、 干多干少一个样的情况此类做法既与雇员制度的设立目的不符也挫伤了部分普通雇员努力工作的积极性。

　”

　 “建立绩效考核制度将普通雇员工资与考核结果紧密挂钩实现奖优罚劣、奖勤罚懒的提议有利于提高雇员工作积极性值得我们进一步探索但是现阶段将普通雇员纳入绩效工资制度的实施范围尚存政策障碍时机还不成熟。

　”该负责人认为当前的事业单位绩效考核方案实施范围是事业单位的在编正式工作人员而由于雇员只是“占编不入编” 不是单位在编人员。因此雇员暂时还不能纳入事业单位绩效工资制度的实施范围参与单位绩效工资分配。

　 “下一阶段我们将利用事业单位岗位设置工作将普通雇员纳入非常设岗位管理的契机鼓励单位积极探索将普通雇员纳入单位绩效考核制度范围更加注重考核因素对雇员工资分配的影响 充分发挥工资制度的激励保障作用。

　” 深圳市人力资源和社会保障局在回复中提到。

　 雇员 “期待同工同酬”

　 雇员的薪酬待遇问题从雇员制度实施之日起就争议不断。与此次政协委员们建议要将其纳入绩效考核不同 “同工不同酬”是雇员们一直以来反映最多的问题。登陆深圳新闻网论坛 “深圳政府雇员心声” 、 “深圳政府雇员反思书” 、 “政府雇员的明天在哪里”等帖子不可胜数。

　“干得比职员公务员多拿得却比他们少多。

　”成为不少雇员们共同“控诉” 。

　 据深圳市人力资源和社会保障局工资处相关负责人介绍 自 2004 年雇员制度设立以来深圳已根据经济社会发展状况、机关事业单位收入调整情况在 2007 年、2009 年两次提高了普通雇员的工资福利性经费核拨标准 工勤岗位雇员核拨标准由最初的 2500 元调整为3300 元增幅达 32%专业技术岗位高级雇员核拨标准由 5500 调整

　不过深圳事业单位雇员、网友“ifoskzhijkl”自己算了一笔账政府工勤雇员的工资 3300 元月扣社保和个税后是 2898 元月。假设夫妻都是深圳是机关事业单位工勤雇员的家庭 1 年的总收入 2898 元×12 月×2 人69552 元。每年租房费 1500×12 月180000伙食费含日用品1100×12 月13200手机费 100×12 月×2 人2400„„各项消费加起来家庭每年的开支 75160 元这还不包括电器、家具和意外开支。

　“也就是说如果一对夫妻都是深圳政府的雇员的话一年下来不含电器、家具和意外开支竟然负债 5608 元。

　”该网友说。

　 “雇员的待遇还是太差了 ” “我们只是二等公民。

　” “当初和公务员考试一样考进来2 年了每天兢兢业业干活到头来没有任何保障 工作没有任何激励机制、没有任何福利、也不存在晋升渠道。

　”网友“sweetpapa” 、 “zhouzijie”等人呼吁 “一视同仁给我们一个更好的工作条件 ”

　 MBA MBA 是英文 Master Of Business Administration工商管理硕士的简称而其中文简称为“工管硕” 。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入都

　与世界知名大学商学院学术合作销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。

　第一种是供任职公司高层管理者报读的课程通常利用工作时间之余修习名为高阶工商管理硕士Executive MBA简称 EMBA 。

　 第二种是供现职管理者或大学毕业生报读 以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程此即工商管理硕士的基本原型。

　 第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者 以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程 亦名工商管理硕士 Master of Science in Business Administration 简称 MScBA  。

　辅导教材

　 前 MBA 考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列 MBA、 MPA、 MPACC 入学考试辅助教材分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写教材右上角有华章教育字样。

　本段授课方式

　 MBA

　 第一种是面授MBA项目 1908年诞生于美国Harvard University 至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。

　 第二种是远程 MBA 项目1995 年由美国 McCann University 率先提出至本段学位特点

　 MBA 学位是一种注重复合型、 综合型人才培养的学位 是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理” 而不是注重研究的“管理学” 技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。

　 其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等能力训练不光讲究组织、领导才能也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断和处理问题的能力等等。

　 MBA 是一个具有工作经验以后的学位现实中它被很多人看成已有 3 年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段即升职和跳槽的手段。而 MBA 的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。

　 MBA 作为一种专业硕士学位与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才其次是培养对象不同MBA 的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员而其他硕士研究生可以招收应届毕业生也可以招收在职人员第三是培养方式不同MBA 教育从本质上讲是一种职业训练特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能使学生接受知识与技能、个性与心理、 目标与愿望等方面的挑战 更具有职业竞争的力 而其他研究生则侧重于理论学习、

　学术研究。

　 尽管 MBA 与其他研究生在上述方面存在区别 但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的都必须参加全国统一的招生考试按国家划定的录取线统一录取在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理做学位论文并通过论文答辩后取得学位这就更加显示了 MBA 的重要性。

　本段起源

　 MBA 教育起源于美国。一般认为美国最早的管理学院是 1881 年在美国宾夕法尼亚州大学设立的 The Wharton School of finance and Economics而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了 19 世纪末 20 世纪初管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战的佼佼者。

　 需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质主张加强定量分析能力并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代美国教育的重点便放在了 MBA 上 美国每年授予的 MBA学位数量达到授予硕士学位总数的 20%以上再次进入空前的蓬勃发展时期。

　 进入 80 年代以 1984 年《哈佛商业评论》 “管理学院不能令人满意的管理教育应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表对美国 MBA 教育状况的批评引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式而是走向各自的探索这就形成了 80 年代的管理教育创新包括国际化课程的整合加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识对企业和企业家伦理的重视网络大学与远程教学的实践Virtual Bschool 等等。

　 世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法--就是利用对真实世界的实例分析代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是 MBA 课程的基础因此哈佛商学院 MBA 教育被看作是世界 MBA 教育的真正开始。

　 在美国MBA 学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中学生可以进行实习活动。在第一年中学生学习核心商业学科也就是必修课包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是战略管理学、金融学、会计学和营销学这些都是实用的专业。MBA 的学生一般在入学时处于 20 到 30 岁之间已经有了 2 到 4 年的工作经验。

　 欧洲 MBA 的发展最初受到政府规定的阻碍。

　在许多欧洲国家 政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到 20 世纪 50 年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院 提供一种与众不同的欧洲 MBA 教育。

　位于法国枫丹白露的 INSEAD 商学院就是在 1958 年成立的。

　瑞士的 IMEDE 商学院 即现在而促成了伦敦商学院和曼彻斯特商学院在1964 年的成立。两所商学院都采取美国的两年全日制教学模式。Cranfield、 华威(沃里克)Warwick 和 Lancaster 等商学院也相继在英国设立了 MBA 课程 它们采取欧洲的一年制的学制。

　不过欧洲的商学院对美国在 MBA 教育领域的统治地位只产生了很小的冲击。从 60 年代到 70 年代 更多的欧洲人选择在美国而不是欧洲学习 MBA。

　到 1979 年 美国一度拥有 500个 MBA 课程而欧洲只有寥寥可数的几个。这一切的改观缘于汉迪教授Professor Charles Handy的一份用词轻蔑的报告这份报告令英国政府猛然意识到英美商业教育的严重失衡。1979 年英国打破了伦敦商学院和曼彻斯特商学院两家垄断的局面允许任何一家英国大学开办自己的 MBA 课程。法国在 80 年代初也采取了同样的步骤。最后德国也在 1998 年采纳了这一观点。在 MBA 教育领域美国仍然是一枝独秀拥有 600 个 MBA 课程7 万名全日制MBA 学生。

　不过 欧洲也在迎头赶上。

　今天 在英国共有超过 100 家商学院 法国超过 70 家西班牙 50 家德国 20 家。今天欧洲大概有 1 万名全日制 MBA 学生和 1 万 5000 名半脱产MBA 学生

篇二：深圳市政府雇员待遇

论探索》２０１３年第 ２期 （总第 ２００期）公共行政管理〔摘要〕发挥政府雇员 制的 “鲶鱼效应”，目 前在实践中已取得了 一定成效，但 “鲶鱼效应”没有充分发挥，带来的竞争效应不足。

　其原因主要在于缺乏明确法律定位，政府雇员与公务员身处不同体系、缺乏相应行政职权和职业保障，相关制度制定过程中缺乏社会各方共同参与。

　因此，发挥政府雇员制的“鲶鱼效应”，应从相关法律法规层面明确政府雇员 的定位，完善政府雇员 录用体系与考核机制，维护政府雇员的权益，打通公务员岗位和政府雇员岗位的通道，提高相关制度制定过程中的社会参与度。〔关键词〕政府雇员 制，“鲶鱼效应”，问题，制约因素，路径〔中图分类号〕D630 〔文献标识码〕A〔文章编号〕１００４ － ４ １７ ５ （２０１３ ）

　０２－ ００７ ０－ ０３罗（四川 大学， 成都哲，邓俐，侯波610064）论政府雇员制 “鲶鱼效应”的发挥当前，公务员体制的改革，在社会中的关注度日益提升。

　面对服务型政府的建设，如何精兵简政，激发公务员队伍的活力，更有效率、有效果的使其服务于社会，是我国政府亟待解决的问题之一。

　为解决这一问题，我国各地在实践中进行了多种尝试，近几年兴起的政府雇员制 就是其中之一。

　针对几年来的实践，本文在分析政府雇员制实施现状的基础上，探究政府雇员 “鲶鱼效应”难以发挥的深层制约因素， 并提出相关的完善路径。一、政府雇员制 “鲶鱼效应”的发挥：

　成效与问题并存为了适应政府弹性化、小型化、专业化和服务化的要求， 西方发达国家从上世纪中叶起开始实行政府雇员制， 这些国家中政府雇员占政府工作人员的比例高达 20%~40%。

　在我国，政府管理工作的复杂化日益加剧，对政府高水平服务的要求越来越多，政府部门人才资源结构性矛盾日益凸显。

　为弥补高端人才的短缺， 我国一些地方政府借鉴国外经验采取政府雇员制作为专业人才引进的重要渠道， 解决专业人才缺口问题。

　同时，实行政府雇员制以在我国公务员体制中引入竞争机制，发挥 “鲶鱼效应”调动公务员的积极性是政府雇员制设置初衷之一。我国地方政府在公共部门人力资源开发体制上的改革措施，促成了政府雇员制的出现。

　2002 年 《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的出台标志着 “政府雇员制”在我国拉开了帷幕。

　之后，珠海市也印发了 《珠海市政府雇员试行办法的通知》。

　接着，上海、四川、北京、山东、湖北、广东、浙江等省的部分地区也开始陆续试行政府雇员制， 掀起了公共部门人力资源开发体制改革的热潮。〔 1〕该制度实施后政府向社会上公开招聘中高级专业人才， 打破了传统体制下政府与社会之间的人才流动壁垒， 搭建了政府与各领域进行人才沟通与交流的桥梁， 从很大程度上弥补了政府人才的结构缺口。

　但随着我国政府雇员制实施范围的逐渐扩大，各界更加期望政府雇员制能够为现有的公务员队伍带来 “鲶鱼效应”，产生竞争效果。

　政府雇员就是鲶鱼，而现有的公务员队伍则是需要被鞭策的沙丁鱼。

　我国实行政府雇员制以来， 在对公务员队伍引入竞争机制，激活整个行政体系的效率方面，也取得了一定的成效，主要体现在：

　政府雇员都是为弥补技术缺口的专业人员， 他们的进入在一定程度上优化了政府〔收稿日期〕 2013-01-20〔作者简介〕 罗哲 （1970-），男，四川 自 贡人，四川 大学公共管理学院副院长，教授，主要研究方向为人力资源开发与管理。邓俐 （1989-），女，四川 巴中人，四川 大学公共管理学院硕士生，主要研究方向为人力资源开发与管理。侯波 （1986-），男，四川 崇州人，四川 大学公共管理学院硕士生，主要研究方向为人力资源开发与管理。70··

　《理论探索》２０１３年第 ２期 （总第 ２００期）工作人员的专业和能力结构， 提高了政府机关的行政效率；政府雇员制对僵化、低效的行政机制形成了冲击，政府雇员的引入一定程度上带来了竞争，激发了公务员工作的积极性，提高了政府的工作效率；政府雇员在严格的雇员考绩制度下， 必须保持高昂的工作热情，搅动了相关政府单位工作人员，给政府单位带来了极大的活力； 政府雇员制的实施在一定程度上对公务员的官本位意识形成冲击， 强化了公务员的服务意识和职业意识， 顺应了我国构建服务型政府的时代要求。尽管我国各地实施政府雇员制取得了一定的成效， 但在实施过程中， 却不能很好地发挥“鲶鱼效应”，其原因主要有如下几个：

　一是没有统一的规章进行规范， 各地区政府雇员制的实施办法内容不够完善与充分，甚至还有相互冲突的地方，规章缺乏权威性， 不能在更大范围内有效调动公务员队伍的积极性。二是雇员制带来的竞争效应不足。从直接竞争性这个角度来看， 政府雇员与公务员可以说是两套政策两种办法，相互平行运行，因此政府雇员序列难以对公务员序列构成一定的威胁。

　三是在有些地方，由于政府雇员薪酬大大高于公务员导致难以激发后者的积极性。

　政府雇员享有高出公务员几倍乃至十几倍的年薪， 容易造成公务员队伍的心理失衡及对雇员的排斥与孤立。

　四是作为特定领域的专家，政府雇员通常扮演组织中的参谋角色， 但其建议很少得到上级领导的认同， 严重挫伤了政府雇员的工作热情，难以对公务员体制产生冲击。

　五是政府雇员权益保护的途径不够明确，和行政机关相比，政府雇员队伍仍处于弱势地位， 行政机关在处理和政府雇员的关系时，采用双重标准，行政机关仅选择有利于自己的法律制度，侵犯了政府雇员的合法权益。二、政府雇员制 “鲶鱼效应”发挥的制约因素政府雇员制在发挥 “鲶鱼效应”中之所以会产生上述问题，究其原因，主要是由以下因素造成的：（一）

　政府雇员 缺乏明确法律定位， 管理机制不够统一。

　目前，我国尚未建立统一的适用于政府雇员的法律规章，政府雇员的聘用、管理、薪酬保障、权责等方面还一直缺乏统一明确的法律定位。

　实践中，基本上是各地按照本地的政策文件办事， 规章标准的立法层次不够高，法律权威性不够强，而且不同地区之间还存在相互冲突的地方。

　具体来说：一是政府雇员的称呼不统一。

　既有称为 “政府雇员”、 “机关和事业单位雇员”的地区，也有称为 “机关雇员”或 “顾问”的地区。二是政府雇员的适用范围有区别。如吉林省的政府雇员只适用于政府， 而深圳市政府雇员不仅仅限于政府机构， 同时也将事业单位纳入了实施范畴。三是缺乏统一的政府雇员薪酬保障标准。根据各地的实践情况， 在具体的措施和薪酬待遇的形式上出现了高薪制和公务员待遇制等不同做法。

　没有强有力的规章制度保证， 政府工作人员系统在实施过程中很容易出现偏差，造成制度失灵或扭曲。（二）

　政府雇员 与公务员 身处不同 体系， 难以让公务员产生竞争危机。

　从约束机制这个层面来看，政府雇员与公务员可以说是两套政策两种办法， 相互平行运行， 因此政府雇员序列难以对公务员序列构成一定的威胁，具体可以从以下两个方面来看：

　一方面，与公务员受 《中华人民共和国公务员法》调整不同，政府雇员与政府之间属于雇佣与被雇佣的关系，属于劳动法调整的范畴。〔 2〕公务员是终身雇佣，只要不出大错，不违法，就不会被解职。

　端着 “泥饭碗”的政府雇员干得再好， 也不会对端 “铁饭碗”的公务员形成威胁。

　就像一条凶猛的鲶鱼放进了另一只没装沙丁鱼的水箱， “鲶鱼效应”无从谈起。

　另一方面，由于公务员缺乏有效的考核和退出机制， 而政府雇员与公务员分属两种不同的人事管理制度， 且这两种制度往往是平行的，因此，前者的 “鲶鱼效应”不会立竿见影，且对公务员制度的冲击有限。（三）政府雇员 不进入政府行政编制，缺乏相应行政职权。

　不进入行政编制是政府雇员制难以给公务员带来压力的重要原因。

　公务员端的是 “铁饭碗”，只要有编制，就不会没饭吃。

　政府雇员的聘用并没有进入政府部门的行政编制， 通常情况下缺乏相应的行政职权， 所以政府雇员就没有落实各项工作的实质能力。

　这样政府雇员岗位职责履行的有效性和权威性都受到影响，必然会挫伤雇员工作积极性，也就谈不上对公务员的活力产生冲击。

　同时，由于编制的区别，公务员的经费来源是国家行政经费，而政府雇员的薪水来源则通常是来自于政府部门下属的事业单位。

　政府雇员并不享受国家行政经费，因此在人员经费上也不会给公务员带来压力。（四）

　政府雇员 缺乏长期职业保障， 难以挑战公务员体系规则。“鲶鱼效应”中的鲶鱼实际上是一种提高沙丁鱼成活率的工具， 渔夫关注的是沙丁鱼存活量的多少， 而鲶鱼的生存与发展并不是其关注的重心。

　对比当前的政府雇员制，作为现有公务员体制的 “搅局者”，政府雇员必须有足够强大的职场生命力才有可能激发公务员的活力。

　但根据吉林、珠海及其他地区的政府雇员制实施情况而言， 从政府雇员公共行政管理71··

　《理论探索》２０１３年第 ２期 （总第 ２００期）（下转第 116 页）与公务员队伍的保障性来看， 政府雇员的薪酬一般采取佣金制，虽然对于政府急需的关键人才，通常都拿着比同职级公务员要高的薪酬， 但由于只能和政府签订短期雇用合同，因此，政府雇员也就不可能获得与公务员一样的在政府体系中长期发展的机会。这也影响了政府雇员对长期目标的关注， 更加注重短期行为， 并由此使得政府雇员在职场的强大生命力难以实现。（五）

　在政府雇员 相关制度建设中，缺乏社会各方共同参与。

　将雇员和公务员比作鲶鱼和沙丁鱼，进而推出激活效应是一种良好设想。

　但引进鲶鱼和制定游戏规则的恰恰是沙丁鱼自己， 因此使得鲶鱼成为了一个象征符号，难以游到沙丁鱼旁边。

　根据我们对成都市政府雇员制实施的调查就可以佐证， 创立与实施 “政府雇员制”并制定相应管理制度的恰是行政机关本身。

　政府行政机关在制定规则的过程中难以避免地会将自身的利益置于首位，导致 “政府雇员制”自 诞生之日起，在与公务员队伍形成竞争关系，发挥 “鲶鱼效应”方面就存在一定的 “先天不足”。

　在缺乏政府雇员自身、 社会大众与第三方主体参与构建与完善政府雇员制的情况下， 公务员在政府工作人员中既做 “裁判员”又当 “运动员”，为谋求自 身利益的最大化，容易造成制度的失灵与扭曲。三、发挥政府雇员制 “鲶鱼效应”应采取的措施针对上述制约因素，我们认为，应该有针对性地采取措施，充分发挥政府雇员制的 “鲶鱼效应”。（一）

　从相关法律法规层面明确政府雇员 的定位。

　要对政府雇员或政府机构中的聘用制人员，从相关法律法规的层面，就其工作性质、人员编制类型及工作职责等，作出统一而清晰的界定和明文解释。

　首先，应该对政府雇员的定位有较高层次的统筹，实现政府雇员定位的统一， 避免各级政府对政府雇员的定位出现 “各取所需”， 进而损害政府雇员积极性和相关利益的现象。

　其次，在政府雇员的定位上不能模糊不清，是定位于公务员系统下的补充，还是作为公务员系统的一个平行系统， 又或者是和公务员系统交叉结合的一个有机整体？ 对于这个问题，必须加以明确。

　实际操作中，在定位的统一性上可由中央政府制定相关法律，对政府雇员的定位作出具体解释；而在层次定位上， 应该形成对公务员系统交叉完善的一个有机体系，脱离类似于 “仅仅作为公务员补充形式”的这种小方向上的定位。

　由此，我们才能加强二者的相互作用，发挥一加一大于二的效果，进而凸显“鲶鱼效应”。（二）完善政府雇员 录用体系与考核机制。

　要建立起充满活力的政府雇员制度， 使之发挥出应有的“鲶鱼效应”， 就必须完善整个政府雇员制度所包含的吸收、保持、发展、评价和调整的环节链，形成全面而合理的人力资源体系。

　首先，丰富政府雇员的录用体系。

　一是改变当前各地招聘时几乎单一的招聘方式，在公开招聘和个别推荐两种招聘方式的基础上，加入诸如猎头公司等市场化的人才录用方式。

　二是改变公开招聘和个别推荐时， 以高薪作为主要手段吸引社会人才的方法， 打造以事业留人为主的吸引模式， 为这些社会人才提供一个可以自我实现的职业通道。

　三是通过岗位工作分析，明确哪些岗位适合采用公务员制，哪些岗位可以采用雇员制，从宏观上控制政府编制，确定公务员与政府雇员的大致比例。对适合采用雇员制或聘任制的现有公务员岗位， 应当逐步将其转换成雇员岗位或聘任制公务员岗位。四是在现有公务员管理部门基础上组建公务员与政府雇员的统一管理部门， 合理规划政府人力资源规模与结构，明确雇员制的发展目标。

　由此，政府雇员录用时才能找到真正适合岗位的人才， 为“鲶鱼效应”的实现提供先决条件。

　其次，针对政府雇员的考核机制，借鉴企业化的考核机制， 改变当前 “考核一般只以雇用合同规定为标准”的方式，增加对政府雇员的实际工作绩效的考核指标， 并建立考核者与被考核者共同认定的考核体系， 这样才能有效地激励政府雇员更好地工作， 从而形成对公务员的示范带动作用，提升 “鲶鱼效应”。（三）维护政府雇员 的权益。

　在结合各地区实施政府雇员制实际的同时， 中央政府应尽快着手建立并完善政府雇员制的法律法规， 为政府雇员制的推行提供法律保障。

　具体而言要从三个方面维护政府雇员权益：一是利益保障保护权。

　这是指为维护政府雇员个人利益，在其利益保障的实现，或者利益保障受到侵害时，政府雇员个人应当享有的权利。

　二是相应的身份权。

　这种身份权主要具有两方面的含义：政府雇员在政府机关具有相对独立的身份， 不受无关的行政处分。三是优先续约权。这是指同一岗位招聘政府雇员时，在其岗位工作的人员，在相同条件下有优先续约的权利。

　此外还包括雇用合同约定的其他权利。

　由此，将给政府雇员发挥其应有的效应带来有力的支撑， 并以此对公务员系统带来更大的影响和冲击，为 “鲶鱼效应”的实现打下坚实基础。（四）

　打通公务员 岗 位...

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